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这的确是一件很为难的事，按我们公司的惯例，一般情况调动员工，薪酬或晋升，或不动，除非员工有重大失误，薪酬一般不降。
我觉得这种为难的事情，背后的原因是薪酬设计的不合理。专业技术人才的薪酬设计应遵循以下几个原则：
1、高产出高报酬的原则。科技是第一生产力，现在专业技术人员创造的劳动价值远远高于一般生产工人，按现代工资决定理论，专业技术人员创造了较高的生产率，就应该付给他们较高的报酬。
2、稀缺性的原则。在市场条件下，工资水平是由供求关系决定的，稀缺的劳动力，工资报酬也往往高于其产生的价值。因此，在技术人才稀缺的时候，公司应主动调整专业技术人员的报酬，适应市场的需求。
3、竞争力优先的原则。专业技术人才的薪酬不仅要做到留人，更要做到吸引人，这样企业对外才能更有竞争力。专业技术人才一旦流失，补充起来也相当困难。
一般专业技术人员的薪酬模式有以下几种：
1、单一的高工资模式。
单一的高工资模式，就是基本工资高，没有资金。这种模式适用于从事基础性研究，短期内无法确定准确的工作目标，无法把工作成果作为工资决定基础的研发工作。
2、较高的工资加奖金模式。
这种模式以高基本工资为基础，配以一定的奖金，按照公司奖金占工资的比例，确定奖金水平，与绩效联系不大，激励作用一般。
3、较高的工资加科技成果转化奖模式。
这种模式目前较为流行，适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员，多出成果、快出成果，与销售收入、或者利润挂钩，激励作用明显。
这些专业技术人员的薪酬设计原则、模式远水解不了近渴，只能在以后慢慢完善，解决眼前的问题，我以以下几个建议，仅供参考：
1、总薪酬不动，但结构做一下调整，基本工资与其他工艺部员工相近，以补助的形式额外差额。补助要找个车间人员独有的贡献，比如：年功工资、外地员工补贴、特殊贡献奖、职称津贴等等。
2、降工资，与其他员工平等，送其参加正规专业技术培训，使其尽快进入角色，签定服务期协议，同时许与技术部的美好未来，发展前景，公司领导对技术部越来越重视，未来会做出什么样的调整……必定技术部与车间还是有档次差别的，工作环境、受尊重的程度都是不一样的。说白了就是忽悠。
3、宣布该员工是临时借调，工资不动，直至招上新技术人员，再调回原岗位。几个月后根据情况再定具体办法。
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https://www.hrloo.com/rz/104018.html
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185楼 Happy苍
值得借鉴
184楼 清空empty
第三个建议不错
183楼 伊灿
薪酬较为刚性
182楼 每天要自强
值得借鉴！！
181楼 流年150
值得借鉴！
180楼 km云子
谢谢分享
179楼 石破天惊
借调的方法值得参考。 我觉得可以2和3结合，先借调让员工熟悉技术部情况，等意识到技术的价值之后再谈降薪培训的事情。
178楼 奔跑蜗牛
学习，感谢
177楼 心静而动
学习了
176楼 xuan0607
支持！！！
175楼 凌蓝
第三种办法强！
174楼 zhang845620
感谢 分享 学习了
173楼 秋天的蒲公英
谢谢分享。第三种方法不是长久之策。
172楼 晨乖乖
第二种就是忽悠，三种就是对策！很谢谢分享！学习了
171楼 Derek龙
感谢分享
170楼 landy210
第三种办法高明！
169楼 大奎
第三点不错 值得借鉴 呵呵
168楼 玫瑰百合
167楼 萤火虫HR
赞同2、3种方式，另外对于技术人员的薪酬模式分享得很好
166楼 何所微凉
谁能帮忙填一份工作分析调查问卷呀
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9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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值得借鉴
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第三个建议不错
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薪酬较为刚性
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值得借鉴！！
181楼 流年150
值得借鉴！
180楼 km云子
谢谢分享
179楼 石破天惊
借调的方法值得参考。
我觉得可以2和3结合，先借调让员工熟悉技术部情况，等意识到技术的价值之后再谈降薪培训的事情。
178楼 奔跑蜗牛
学习，感谢
177楼 心静而动
学习了
176楼 xuan0607
支持！！！
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第三种办法强！
174楼 zhang845620
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173楼 秋天的蒲公英
谢谢分享。第三种方法不是长久之策。
172楼 晨乖乖
第二种就是忽悠，三种就是对策！很谢谢分享！学习了
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第三种办法高明！
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第三点不错 值得借鉴 呵呵
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167楼 萤火虫HR
赞同2、3种方式，另外对于技术人员的薪酬模式分享得很好
166楼 何所微凉
谁能帮忙填一份工作分析调查问卷呀
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