【06月06日打卡总结】随着劳动合同法的普及

作者秉骏哥李志勇更新于：2013-06-06 11:12 32142

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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随着劳动合同法的普及和深入人心，企业人力资源管理首先要规避法律风险，才能给企业发展带来稳定的局面，薪酬设计也是一样，如果设计时就违反相关法律法规，就很可能带来法律风险，结合我自己的经验和公司实际，我谈谈在薪酬设计时如何更好规避法律风险。

1、底薪设计——不得低于当地最低工资标准

不管是什么岗位，其底薪均不得低于本地最低工资标准，当然，公司一般都会将人数众多的普工底薪标准设计为等于或略高于本地最低工资标准，而且应当每年随着当地最低工资标准的调整而调整，这样的好处是：既不违法，也不至于让加班费支出较多。

其他较高但人数较少的职位，底薪就会高一些，否则无法吸引和留不住人才，这些职位的底薪一般不会每年调整。

2、五险一金——满足所有需要的员工

公司在五险一金方面，五险是必须强制购买的，而且个人承担部分也由公司承担。住房公积金员工主动提出不购买并留下纸质证明是可以不购买，一般情况下公司都会自动购买的。个税扣出后，公司也会补给员工的，也就是说个税是由公司为承担的。在这一点上，公司领导有明确要求，不要做违法的事，该承担的人力成本绝不回避。

3、员工处罚——变扣款为打分

现在，不少地方出台了不得非法对员工进行扣款，在劳动合同法中，除了委外培训及工作失误给公司造成损失外，均没有规定可以处罚员工的行为，只是一些地方执行比较松，对企业扣款行为未加强监管。但在我们公司，已经实行平时对员工不扣款，只是那些违反规定的行为进行打负分，同时对工资中绩效部分进行对应减发，这是合法的。

4、薪资调整——一年一次

在我们公司，如果员工不是有特别贡献，一年中是不会进行薪资加升的，一般都只进行一年一次统一调整，很少出现“会哭的样子有奶吃”的感情加薪情况，这样不但宏观控制全年人力成本，而且能够免去许多人情加薪现象的出现。

薪资调整可以根据公司经营状况自行决定，在法律法规中是没有明确规定的，所以，在薪资调整上也需要认真对待。

5、按时出粮——每月15日

人事和财务在对待工资发放上，都十分认真，每月底就开始催要各部门工资计算的材料，至少在下月5日财务要汇总审核后传公司领导批准，以免公司领导出差而出现无法及时批准的情况，务必保证每月15日按照将工资打到员工银行卡上，而遇节假日，必须提前出粮，员工对此都十分满意。

6、意外处理——及时协调

不管公司的薪酬设计和薪资管理办法多么完善，难免会出现意外的情况，如工资计算错误、未及时购买五险一金等，我们的做法是：与员工及时沟通，解释清楚，得到理解，及时补办。截至目前，虽然时不常的会出现一些意外情况，但经协调处理后，还未出现一起员工发火而去公司领导处投诉HR部门的现象，更没有走上法律渠道。

辛苦工作一个月，工资是员工的大事，在薪酬设计上不但要合理规避法律风险，更要站在员工角度考虑问题，出了问题不可怕，妥善处理就好办，世上没有万事通的能人，只有通万事的方法，那就是：沟通、沟通、再沟通。

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