推荐招聘与我。

作者小惘然 2013-03-14 01:40 1834

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招聘

3月份是招聘与跳槽的高峰期，对HR来说，注定是不消停的一月。月初有报道称，本月人才招聘呈现一“才”难招的白热局面... 我要投稿 >

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看到三茅的征文活动，也拜读了许多最近在三茅网发布的与招聘相关的文章。高中毕业后，就很少写文章，也再没有投过稿件。我自认自己的文章许多时候结构不齐全，表达的中心也不明显，我只喜欢写随意的文章，更希望的是，读者看到我的文章，会深刻思考一些东西。

科班出身，我从事招聘工作一年多，在人力资源管理的模块里面，如果要写，要深刻，那必须就是一个——招聘与配置。

招聘（1）——寻觅。

要说招聘与我的故事，就必须从毕业后找工作开始。我与绝大多数的应届生一样，最初想做招聘的原因是——感觉面试官很威风，有决定求职者是否进入公司的权力，仿佛做了面试官就能读懂别人的心。这是多么酷的事情。

与大多数大学生一样，我在大学时候并没有太多的热爱自己的专业，只想混个文凭，事实我是错误的，我很热爱自己的专业，只是没有人（包括自己）开发我。于是毕业后各种被拒绝。

不得不承认，那时候我很不了解招聘，于是面对招聘官的问题“你能喝酒吗？”“你有渠道吗？”“你如何保证效果”时，我显得不知所措。

一直寻找，寻寻觅觅，漫长的时间过去后，我得到一份“人力资源助理”的工作。

后来参加了两年的校园招聘，作为面试官，求职HR的大多是想做两个方向：一是普通的文职工作，二则是招聘。

招聘（2）——乱象。

可以说，国内的大多数企业都是中小型企业，绝大多数都是不太重视人力资源管理的，也大多不是科班出身，更加没有一个HR的素质。在此我必须说明一下，是否科班出身与素质无直接联系。

也因HR这个职业并没有太多的企业重视，所以在对HR的胜任力，或者是定位方面，很多企业是持有无所谓的态度，于是不难发现，有一大部分的企业HR是小妹妹（初中毕业出来到了大城市找不到工作就先做做文员类），大婶（不知道是否是家族企业的观点），也有大学生，前台文员，行政文员，却负起HR的工作职责。

在这里有两个问题，一是胜任力，二则是职业爱好。而这两个问题，导致了很大一部分的企业人力资源管理滞后。

乱象一：

如果你在一线城市找工作，那么相信你总会遇到一些极品HR。如你应聘行政，文员，会计，可到了企业后，HR随便问了两句，然后就有一个“经理级”人物出现让你复试，这位“经理级”人物会告诉你，做行政，文员，会计这些没有前途，你要为自己打算，然后又说一些自己很牛B的经历，也说你很像他当年之类的废话。目的只有一个：让你放弃自己的原则，改做销售。

做招聘后，我很能明白这些企业的苦处，各种待遇，薪酬，规模跟不上，销售招不到，就去忽悠一些入世未深的应届生来做招聘。很多HR都说招聘是忽悠，我却不然——招聘应该是营销，是一场双向选择。

不得不说，这样的招聘有两个致命问题：一是长期这样的招聘，会让一些求职者厌恶你的公司，导致企业丧失了品牌（当然做这些事情的企业一般无品牌可言，但是我觉得企业要做大做强，就必须一开始就以品牌公司来严格要求自己），二是职业规划问题，应聘销售必须有以下性质：想赚钱，面皮厚，善于沟通，抗压能力强。明显想应聘行政，文员，会计的人都不具备这样的性质。所以必然导致的大量员工流失，长时间不能进入岗位，刚培养了业务，就要重新再招现象。

Hr肯定会说迫不得已啊，企业要生存，必须这样做。是的，但是不是长久之计，我更加喜欢，企业能正视这些问题，寻找适合的招聘渠道。实在不是渠道问题，就应该酝酿企业文化或者提高待遇等方案来吸引求职者。

乱象二：

做招聘的HR都会慢慢觉得，招聘网站这个渠道越来越难招到人。其实责任在于自己。

上段讲到，很大一部分的HR没有相应的素质，是有事可寻的。逐渐，社会出现了这么一个乱象，同一个岗位，好几个企业的“工作职责”和“工作要求”都是一样的，求职者海投100多份简历，得到的面试机会却很少，另一方面，做招聘的HR感觉简历质量严重有问题，仿佛求职者根本没有看过招聘要求。

企业不招人，招聘启示却常年累月挂在招聘网站，这不是一件出奇的事情。或许是为了做广告，也或者是为了做人才储备，也或者是懒得收起招聘广告。这些，就是不很负责任的情况之一。做广告的企业会有一部分，但是数量其实是不多的，而人才储备，也不是每一个岗位都适合的，更多的是，HR没有意识把这样招聘启示“收起”，总感觉要招聘就刷新职位，不招聘就放着不用。不负责任二，同一个岗位，好几个企业的“工作职责”和“工作要求”都是一样的。很多招聘网站自带岗位模版，很多HR觉得方便，就随便自动生成了，但是事实上这份自动生成的“工作要求，工作职责”，根本不适合本企业使用。我在招聘的时候，我会写得很清楚，上班地点，需要的岗位要求等，这样，也是节约自己和求职者的时间。

佛曰“因果循环”，我们HR在报怨招聘网站不好用的时候，是否也反省了自己？

招聘（3）——本质。

很多求职者，特别是应届生，求职前上网看了不少攻略，有时我会怀疑这些攻略，是否是出自HR之手。

很多人去面试，失败后妄自菲薄，感觉自己很失败的样子，会把责任归咎于各种自身问题。固然，失败后先从自身找问题是很好的习惯，但不适合任何场合。

上文我有说到，招聘是一场营销，是一场双向选择。很多朋友不理解招聘的双向选择，于是我会举一些很简单的例子帮助说明，例如“相亲”。

某女为了相亲，悉心打扮，各种言行举止处处小心，对于男方的问题，回答更是“娓娓道来”。但是最终失败了，是因为此女哪里失态了啊？答案显然是不一定的，说到相亲，不在乎就是两个问题“你是否符合我的求偶标准”“我们是否适合”，于是衍生到招聘问题，也不在乎是两个问题“你是否能胜任这个岗位”“你是否符合我司的人力资源规划（你稳定吗）”，如果遇到专业的HR，这两个问题他都会暗示在“招聘启示”里，有些人可能能胜任岗位，企业准备用两年的时间培养你，但是你“心高气傲”，显然不能给予面试官你稳定的信心。

所以很多时候网上那些攻略用来应付面试官的，一来并不是万金油：不是每一个企业的人力资源规划都是一样的，二来也扰乱了双向选择，出现了不公平原则，对双方都是不好的。

所以更多时候，求职者应该要了解招聘的本质，明白对方要的是什么，再分析自己是否适合某一行业，某一职位，再相约详谈。

配置（4）——规划。

做到配置好的公司，在市场上是较少的。太多的企业，都是面试后随便安排，并没有考虑太多的东西。没有考虑他是否能和直属上司产生高绩效，没有考虑他真的是否适合这个岗位。

在畸形的劳动力市场，很多人习惯了“能有即用”，一方面是HR压力的确很大，另一方面是劳动力市场的畸形——80%的大学生都是奔着那10%的文职岗位去的。

且不说一线工人的配置问题，销售组的配置还是可以改进的，HR应该多和业务部门打交道，熟知各小组主管的思想，从而给他配置适合的员工。

HR是一个很专业的职业，即使企业没有做好规划，也是需要你自己做规划的。

往往太多人离职，其实就是配置问题，甚至很多人去报怨“早知道我就不让他跟A组长了，B组长适合他”“早知道就不让他做A岗位了，B岗位更加适合他”

自做招聘后，我很多想法改变了，从“这个人怎么那么不谦虚啊”“这个人怎么怎么自大啊”变成了“他高傲的资本在于XX，而这个品质是可以培养的，只要配置好”。是啊，太多人，尤其是应届生，本来就是教育的失败品，我们为什么还要把责任归咎于他呢？

当然，招聘的路上，有悲有喜，但是这是一条我喜欢的道路，能让我成长的道路。而在这条道路上，令我更加欢欣的是有三茅的同行陪伴，让我知道这并不孤单。

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