【04月22日打卡总结】我公司有离职面谈。

作者东生 2013-04-22 07:30 40297

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

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我公司有离职面谈。就我这来讲一般是两种情况，一是员工提出离职，而人力部谈话的目的有挽留的成分；另一种情况是员工不胜任岗位要求，劳动合同终止或解除谈话，目的是让他走。

第一种情况：员工提出离职一般情况下是难以挽留的，但离职谈话仍然很有必要，过程上来讲主要应该了解员工离职的具体原因，然后就具体原因进行分析，看看是否有调整和挽回的余地，一般来说的员工离职原因大概会有一下几种情况：公司前景、个人发展空间、不满意工作岗位安排、薪酬福利待遇以及其他一些个人的原因。上述情况仅仅通过一次离职谈话就能挽留的情况大概只有岗位安排这一项了，另外通过调薪也有可能会挽留，但我一般不建议这样，如果仅仅是薪酬的增长就是其留下，那么这样的人对企业的感情大概也只剩下金钱了，正所谓留人不留心，他是难以全身心的投入到工作中去的。因此我认为离职谈话的作用不在于留下这个谈话对象，而在于今后减少这样的谈话。通过离职谈话发现企业存在的问题，从管理上加以调整、规避，如果是短时间难以调整的问题，那么在今后的招聘中药明确告知求职者，减少潜在离职的风险。这才是离职谈话主要的目的。

第二种情况：是属于企业辞退员工，谈话过程中注意技巧、前期证据材料准备充分即可。比如劳动合同终止，按政策告知其权利义务，协助其办理领取失业保险即可。劳动合同解除的要注意证据准备、政策把握的准确程度（最好事先到劳动仲裁部门事前咨询一下），减少出现劳动争议的可能性。

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全部评论(704) 我参与的评论

545楼 john許

我所在的公司有6000-7000人，有些員工走的時候說什麼工資不高，環境不好，走的時候很氣憤，可是過了一段時間又回來上班了，對於這樣的員工怎麼瞭解他的離職原因呢？

2014-06-11 17:22:54 回复赞(0)

544楼金扫把

那么在今后的招聘中药明确告知求职者~~~~药~~~~还是~~~~要~~~~~~~~~~

2014-05-02 10:18:29 回复赞(0)

543楼无香真水

“通过调薪也有可能会挽留，但我一般不建议这样，如果仅仅是薪酬的增长就是其留下，那么这样的人对企业的感情大概也只剩下金钱了，正所谓留人不留心，他是难以全身心的投入到工作中去的。因此我认为离职谈话的作用不在于留下这个谈话对象，而在于今后减少这样的谈话”。很赞！可否叙述的更具体点呢，谢谢！

2014-04-07 15:45:29 回复赞(0)

542楼糖可乐

我们公司很多员工比较抗拒和HR聊天，他们觉得HR就像班长总会打小报告，真是难沟通...不过这类人多数是工厂的员工

2014-03-14 11:53:08 回复赞(0)

541楼秋之伤

针对第一种离职的员工，一定需要明确清楚离职的真正原因，是工作不合适？待遇问题？领导的管理问题？只有明确清楚真正的原因，才能在后续的工作中规避这些问题，如果管理类是员工离职的真正的原因，就一定要追根揭底的找出来，这样才能在后续更好的留下后续的员工。
在一个企业中呆到3-5年的员工均会对公司有一定的认同感，很多时候这类员工的离职是最可惜的，企业的培养已经完成，是公司的基石，所以一定需要确认清楚原因。
以上仅代表个人愚见！

2014-02-09 11:29:52 回复赞(0)

540楼美丽草原

学习了，但部分员工离职不愿意坦诚的说出离职的真正原因，可能对交谈的人员不能充分的信任吧。还应加强交谈技巧的学习，让员工说出内心的想法。

2014-02-08 17:00:35 回复赞(0)

539楼 camille惠

赞同，如果只是用提薪留人，会影响公司的凝聚力。

2014-01-25 09:00:43 回复赞(0)

538楼清水流台

支持哈！

2014-01-25 08:14:44 回复赞(0)

537楼 150175512

你好！我是人事初入者，有个问题想请教您，一家外包公司，当项目完成后，人员会没有事做，然后一直闲置，闲置到公司没地方给这些人员来安顿，然后公司就说人员每天照样来上班，打卡考勤的，还建议人员自己离职，这样做对吗？合乎法律吗？

2013-12-26 18:14:19 回复赞(0)

大通信达小静

@150175512：我们也会遇到这样的情况，大部分情况是提前找下一个项目。中途闲置的状况也有，比较少。除非是给他推荐好几个项目，但是都被退回的情况，那企业只能劝离职了。

2013-12-27 14:09:45回复

东生

@150175512：建议你们调整薪酬制度，有项目时候薪酬要，五项目时候底薪，相信很多人员会主动离职的！

2013-12-30 09:20:17回复

人财

@150175512：没有强迫的情况下是不触犯法律的

2014-01-12 12:20:08回复

秋之伤

@150175512：调整相应的管理，人员是需要培养的，不能做一个项目就招一批人员，这样的流动性员工对工作的激情、态度等都是需要考量的，同时也要做好人员的引导工作，要适应这种情况。

2014-02-09 11:32:34回复

536楼妞妈咪

赞同

2013-12-24 14:51:06 回复赞(0)

婷婷3030

@妞妈咪：如果员工以家庭原因为由说离职（已在该公司工作4年），其实真正目的是薪资问题，请问这时应该如何？

2013-12-26 09:45:56回复

人财

@婷婷3030：作为我们人力资源，当员工有这样的想法是经量及时沟通，找出真正的离职原因，然后洽谈，看是否能满足员工的需求，经量减少员工的流失。

2014-01-12 12:24:34回复

泽萝

@婷婷3030：我是个菜鸟啦，我也想知道这个时候如何解决，嘻嘻。那么既然工作四年了，没有提过加薪问题么？是不是他不会要求加薪，所以另谋高就呢，或者对公司的忠诚度已经动摇了？

2014-01-25 18:07:36回复

535楼十月初五的月亮

假设员工以福利待遇不满意而提出离职，是否有提高薪资待遇加以挽留的必要？

2013-12-24 10:01:29 回复赞(0)

东生

@绿茶123123：每个人的具体情况都需要具体分析！如果是公司统一调整还好，但是如果仅仅因为一个人而调整，我个人不建议这样！

2013-12-24 12:09:56回复

无言小霞

@东生：赞同，这样的话，会让员工觉得他在公司很重要

2013-12-25 18:11:59回复

长乐未央一生

@绿茶123123：入行HR不久，意见可能不全面。我觉得员工以福利待遇不满提出辞职的并不都是忠诚度降低，相反也有那些默默付出了很多努力，既得不到相应的报酬又看不到发展空间的人，对于工作不好又要加薪的自然不能满足他，但是对于后一种还是要根据员工的工作表现酌情考虑的，比如普调的时候他的稍高一些幅度，另外对于员工说没有发展空间或空间不大，HR们也有一定责任，那就是没有做好员工的职业规划，留不住员工的心。

2014-01-28 08:48:29回复