【01月11日打卡总结】本帖最后由lzy68

作者秉骏哥李志勇 2013-01-11 08:03 23005

内容来自 2013-01-11 打卡话题

岁末年初，很多企业都会有人员晋升。那么，晋升到底是重能力还是重业绩？有人说晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。众说纷纭，各有各的说法和理由，请看他们的观点：
正方观点：晋升更看重能力
员工能获得晋升，首先是要能力具备，具备晋升到高一层级的岗位的工作能力或胜任力才行，光看业绩好，但能力不够，即使晋升上去了，也是拔苗助长，过犹不及。业绩是能力加努力付出的结果，好的业绩首先来自于要有好的能力，从这点上来说，晋升最终也还是要看能力的高低。因此，晋升应更看重能力。
反方观点：晋升更看重业绩
企业用人的最终目的是什么？是创造出更好的业绩，没有业绩，光有一身本领（能力），晋升也枉然。既使晋升上去了，也不会长久。以结果为导向、业绩为导向的许多中小企业在晋升上几乎都更看重业绩，因为业绩才是根本，也是评估人才能力高低的实践检验。因此，晋升要更看重业绩。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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本帖最后由 lzy680908 于 2013-1-11 08:07 编辑

答曰：晋升要看业绩,又要用上风十三的九格论了，但还是想用自己的方式。请看：

一、先反着看：晋升看能力

1、 能力大大超出岗位要求：这不得不说是我们HR通过招聘、面试，找到相对廉价的人才，其能力大大超出岗位所要求的范围，此时为鼓励其承担今后更多更繁重的工作，可以将其晋升到更高职位上。此时如果不及时晋升，可能导致其未受到公司足够重视而借言离职。

2、 能力与岗位相匹配：这样的员工在公司里是最有成就感的，公司如果想再挖掘他们的潜力，想要他们承担更重要的工作，也可以依据其能力适当提高职位，但不可跃级提升，以免其升职太快产生太大的不适应或不能做出业绩，反而打击其积极性。

3、 还得看心态问题：能力大大超出岗位要求或能力与岗位相匹配两种情况下，员工要做出成绩都需要其有良好的工作心态，认可公司的企业文化，处好领导、同事、上下级甚至周边其他内外关系，并且拥有支配公司一定资源的权力，方可使其能力得到施展，否则，空有能力，却不愿意为之也只能是空有一腔抱负，做不出任何业绩的，甚至比其能力低的员工业绩都不如，这样的例子在日常工作中累见不鲜。

4、 负面效果：如公司只看其能力大小来进行晋升与否，员工就会想尽办法来提升自己的能力，比如：拿许多国家的地方的资格证书、参加各类比赛用尽各种手段获奖、向各类媒体投稿并想尽办法被采用……反正严格按照公司能力评价体系做足加分功课，却不重视工作业绩的大小，这样的晋升指挥棒对公司整体业绩提高是十分有害的，

二、再正着看：晋升看业绩

1、 对全体员工十分公平：以业绩导向为晋升依据，对于能力大小、学历高低、资历深浅都一视同仁，严格按各岗位晋升资格评价和认定体系为准，达到什么业绩晋升到什么岗位，而且主要以量化指标为主，定性指标为辅，会让全体员工看到公司晋升的公平性。

2、 能力与业绩不成正比：其中的道理相信大家都十分清楚，现实工作中有时刚好相反，能力高的业绩却更低，这往往是心态在作怪，所以，不管是职位晋升或者是薪资增加都应该以业绩为导向。

3、 业绩导向操作相对直接：建立一定的绩效管理制度，并根据公司实际变化情况适时修改，就完全可以在较短时间做出适合公司实际的业绩管理体系，对上对下都好交待，也好操作，大家都容易接受，即使能力强的员工也没有理由反对。

三、再混着看：能力业绩都看

1、 能力强业绩高的：不用讲，这样的员工是公司最最喜欢的，毫无疑问立即晋升，但这样的员工少之又少。

2、 能力一般业绩高的：当然，这样的员工也应该晋升，让其承担更重任务的工作，以提升其能力，但一定要适当提升，不可提升过快过高，否则容易造成升得过快、业绩出不来的局面。

3、 能力差业绩高的：这样的员工可能也有，但确实也不多，可能是凑巧或者其他外在原因促使其业绩得到了提高，这时不能晋升，因为保不准他什么时候业绩就下来了，其业绩是得不到保证的，所以，更进一步证明了高业绩应该需要一定能力做支撑的，但相过来看就不完全正确了，也就是说，能力高的业绩未必就好。

4、 能力差业绩一般或差的：不用讲，肯定不晋升。

总结之，小公司无法健全绩效管理体系，以结果之业绩导向进行晋升与否是最直接最简单最有效的做法，而对于相对上规模的公司，在健全能力评价体系和绩效管理体系的基础上，以能力与业绩并重来决定晋升是最好的方式，大家说呀？

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