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美国全国经济研究所研究显示，一名管理人员创造的价值相当于普通员工的1.75倍，或可解释管理层为何拿高薪。
公司不养闲人，是很多老板的口头禅。管理者拿高薪，是因为老板期望他创造更大的价值，否则这个高薪拿不了多久。
以一家新成立的二甲医院发展为例，我们来看看管理者的重要性。
筹备期间，医护来源更多的依赖先入职人员的推荐，没有任何用人标准，有证就行。明明是民营医疗，却按照公立医院的模式追求大而全，人工成本居高不下。如果这时候有一个懂管理的人资，能拿出匹配医院发展阶段的人资规划，每月节省的人力成本至少百万左右。这是纯事务型人资替代不了的，这就是管理的价值。
当然，这不仅是人工成本的问题。随着医院的发展，人才断层的弊端也将进一步显现，必然导致人效低下、竞争乏力。这是不是管理的价值？
开业后老板发现，这完全就是一支乌合之众，没有任何战斗力，各个病区门可罗雀。因为来的时候，薪酬没有任何设计，几乎都是高于同行近一倍的高薪，干多干少旱涝保收，有没有病人不影响个人收入。这就是没有管理的代价，找不到医院和员工之间的共同利益，无法真正激励员工，这种状况将一直存在。
在这种情况下，依然有个别科室病床使用率达到了及格线甚至优秀水准。虽然大环境低迷，但不妨碍某些科室主任管理作用的发挥。没有病人，科室主动下小区或乡镇做义诊，先让周边三五公里的老百姓认可这个科室，再辐射到认可医院。为了提高门诊转化率，科室特意把最优秀的医生安排到门诊，确保门诊质量，也确保了患者的来源。这种管理者该不该拿高薪？
因为发展不达预期，很多岗位人员更换频繁。同样一个岗位，有的人找不准方向，或太过保守，迟迟无法施展才华。这高薪拿的有点不那么让人信服。同样的岗位，也有人尽职尽责，善于破冰，在他的管辖范围呈现出良性发展趋势。证明管理者拿高薪还是有道理的。
有的管理者，新上任的三板斧看得人眼花缭乱，让人觉得这个高薪值得。实际上，如果不能与民营医院的特征匹配，不能与医院的发展阶段匹配，很可能给医院带来更大的负面影响。不过这也从侧面说明了管理者的重要性。
管理者的价值就在于系统思考、时间管理和培养员工三个方面。
卓越的管理者都有系统思考的能力，如何让每个员工找到合适的位置，价值最大化，取决于如何思考。这个价值是无法估量的。
管理者的另一个特征是进行时间管理。他们能够确定重要的事情，确定优先顺序，确定重要的事情，一定会有合适的时间安排，确定每一件事情都有时间的设定，都能够合理的解决。这在初创公司显得更为重要，在所有人都忙碌的时候，他可以发挥管理组织的作用，统揽全局。
对于人的培养是管理者最根本的职责所在，如果可以让每一个成员成长起来，管理的绩效就会得以发挥。如果可以让每一个成员胜任职责，组织的效率就会提升，因而培养人是管理者的特征。
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4楼 毅行
谢谢！
3楼 MabelFu2009
学习了
2楼 平安鱼
引入案例分析，清晰易懂，不赘述，句句在点子上，给老师点赞👍
1楼 老陈聊人资
管理者之所以能够获得高薪，是因为他们的工作对组织的成功至关重要。他们的贡献不仅体现在日常管理和运营中，还体现在组织的长期发展和战略方向上。他们需要具备高度的责任心、领导力、决策能力和人际交往能力等多方面的素质，这些素质都是经过长期积累和实践才能获得的。因此，管理者的高薪是对他们专业技能、经验和贡献的认可。
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2楼 平安鱼
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管理者之所以能够获得高薪，是因为他们的工作对组织的成功至关重要。他们的贡献不仅体现在日常管理和运营中，还体现在组织的长期发展和战略方向上。他们需要具备高度的责任心、领导力、决策能力和人际交往能力等多方面的素质，这些素质都是经过长期积累和实践才能获得的。因此，管理者的高薪是对他们专业技能、经验和贡献的认可。