管理拿高薪，凭的是专业，不服你来？

作者刘不是 2024-05-24 15:58 15608

内容来自 2024-05-27 打卡话题

“在城市的上班高峰期，上百万人通过各种交通工具，只需要遵守基本的交通规则，就能顺畅地到达目的地。期间并没有一个管理机构，告诉大家该什么时候出发，该选择哪一条线路。”—书摘
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在企业等组织中，员工活动及协作也可以在既定的机制框架自发完成，并不需要太多干预，那管理者的贡献在哪里？他们真的很忙吗？为什么能拿高薪？

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摘要：如果你一定要跟刘不是进行顶牛，说什么管理的人没有搞技术的人值钱，那么咱只能你的管理水平太烂、水平实在一般，因此才不值钱。甚至更多时候，你所做的管理，无非就是捣糨糊、跑跑腿，没有系统化、缺乏体系性，根本上就是一种瞎忙。以沟通能力为例，高效沟通、团队建设、激励员工、冲突解决等软技能是管理者的“专业”能力，这些能力决定了团队的凝聚力和执行力，是管理者能否带领团队达成目标的关键。而战略规划能力，更是管理者所要具备的看家本领，如何设定清晰的目标、规划企业战略方向、进行资源配置等，都要求管理者具备战略思维的专业性，确保组织的长期发展和竞争优势。

有网友问刘不是：

“在城市的上班高峰期，上百万人通过各种交通工具，只需要遵守基本的交通规则，就能顺畅地到达目的地。期间并没有一个管理机构，告诉大家该什么时候出发，该选择哪一条线路。”

在企业等组织中，员工活动及协作也可以在既定的机制框架自发完成，并不需要太多干预，那管理者的贡献在哪里？他们真的很忙吗？为什么能拿高薪？

那么，管理者就能拿高薪，凭什么？

管理拿高薪，凭的是专业，不服你来？

上下班人流和车流都是在一定规则进行了，为了保持这样规则的诞生和维持，以越南为例，有无数的交警和志愿者进行服务，背后还有庞大的城市管理系统，包括市长、署长、大队长、所长、中队长等等，你居然以偏概全，认为没有太多干预，秩序就自动自发形成了，简直就是一种荒唐。

打工者自然无法跟越南国编制内的公务员比待遇，自然来扯管理者的高薪，也就没有太多指导意义了，管理者拿高薪，到底凭什么呢？

第一，管理者靠专业吃饭，“专业”二字需要职人们终其一生去企及。

管理是一项技术，更是一种艺术，准确地说，管理是一门专业和学问，管理的高峰无止境，是无数职人终其一生追求的目标。管理者通常具备管理学、经济学、心理学、组织行为学等相关领域的专业知识，这些知识帮助他们理解组织运作的原理，制定有效的管理策略，提升团队效率。在特定行业内的管理者还需对该行业的深入了解，包括市场动态、技术趋势、政策法规等，这种专业知识让他们在做决策时能更贴近行业实际，更有针对性地解决问题。换句话说，吃管理这碗饭的，比吃技术那碗饭还难，毕竟技术是死的，管理是活的，技术更多对待客观事物，比如设备、材料，而管理主要针对人，驾驭人这种学问，自然也就拿钱更多。

如果你一定要跟刘不是进行顶牛，说什么管理的人没有搞技术的人值钱，那么咱只能你的管理水平太烂、水平实在一般，因此才不值钱。甚至更多时候，你所做的管理，无非就是捣糨糊、跑跑腿，没有系统化、缺乏体系性，根本上就是一种瞎忙。以沟通能力为例，高效沟通、团队建设、激励员工、冲突解决等软技能是管理者的“专业”能力，这些能力决定了团队的凝聚力和执行力，是管理者能否带领团队达成目标的关键。而战略规划能力，更是管理者所要具备的看家本领，如何设定清晰的目标、规划企业战略方向、进行资源配置等，都要求管理者具备战略思维的专业性，确保组织的长期发展和竞争优势。

识人用人之所以被认为是一门专业，是因为它集合了一系列复杂的知识、技能和经验，涉及到心理学、组织行为学、人力资源管理等多个领域，对于提升组织效能、实现战略目标具有至关重要的作用。识人用人基于一系列科学理论，如心理学中的个性理论、能力模型、动机理论，以及人力资源管理中的招聘选拔、绩效评估、职业发展理论等。这些理论提供了系统性的框架，用于理解和预测个体的行为、能力及潜力，包括观察力、沟通技巧、分析判断能力、情绪智能等。识人要求管理者能够通过面试、测评、行为观察等多种方式，准确评估个体的技能、性格、价值观等，而修炼这样的方法是需要花大价钱和时间，换句话说，就是成本比较高。

第二，管理的根本问题就是为了解决问题。

拿人钱财替人消载，管理者干的就是这样的事情。面对复杂多变的商业环境，管理者需要迅速准确地识别问题、评估选项并作出决策，这种解决问题的专业能力是其“吃饭”的本领。管理者并非仅依靠某一项具体技术，而是依赖于一套综合性的专业技能和知识体系来“持饭”，这些专业性体现在提升组织效能、引领团队成长、实现战略目标等多个层面，帮助企业解决问题，也是管理者价值的体现，也是他们能够获得相应报酬的基础。企业的战略规划与决策制定、资源优化配置、组织的建立与维护、人才培养与激励、风险管理与危机应对、沟通与协调等等方面都需要管理人员来解决问题。换句话说，没有管理，就没有一切。

管理的根本问题确实是为了解决问题，这一点在激发潜能与创新的场景下表现得尤为明显。在组织内部，创新往往受到多种因素的制约，包括但不限于僵化的结构、保守的文化、资源分配不合理、沟通不畅、缺乏鼓励尝试和容错的氛围等。管理者需要首先识别这些阻碍创新的障碍，然后设计并实施解决方案，比如调整组织架构以促进跨部门合作，建立更加开放和包容的企业文化，合理分配资源给有潜力的创新项目，以及建立正向激励机制鼓励员工提出新想法。解决问题的一个重要方面是创造一个有利于创新的环境。管理者通过设计创新友好的政策和流程，比如灵活的工作制度、创新基金、创意工作坊等，来降低创新门槛，激发员工的创新潜能。

当然了，管理者需设计激励机制，以激发员工的内在动力，使他们愿意投入时间和精力于创新活动。这包括物质奖励，如奖金、股权激励，以及非物质激励，如认可、晋升机会、个人成长和发展机会等。同时，通过提供必要的技能培训、工作自主权和参与决策的机会，增强员工的自我效能感，使其相信自己能够对创新做出贡献。创新往往源自于不同思想的碰撞和融合。管理者要解决如何促进团队间的信息流动和知识共享的问题，打破部门壁垒，创建平台和机制促进跨功能团队的合作。例如，定期举办创意分享会、建立内部知识管理系统、鼓励项目组之间的交叉学习等，都是为了解决信息孤岛问题，加速创新过程。这里弱弱地跟大家说一句，创新是一个动态过程，需要不断地测试、学习和迭代，这都是需要成本和变现滴。

第三，管理者归宿是赚钱，说的好听一点，就是帮忙企业盈利。

不能给企业直接或者间接创造盈利的管理都是耍流盲，让流盲者管理企业和组织，简直就是一种造孽。管理者在企业中的核心作用——推动盈利和价值创造。确实，从商业角度来看，企业的首要目标之一是盈利，管理者作为企业的舵手，其职责之一便是通过有效管理帮助企业实现这一目标。盈利是企业生存和发展的基础：企业盈利意味着其产品或服务得到了市场的认可，能够持续经营并为股东、员工、客户及社会创造价值。管理者通过优化资源配置、提高效率、降低成本、开拓市场等方式，直接或间接推动企业的盈利增长。管理者所做的每一个决策，小至日常运营，大至战略规划，都直接关系到企业的财务表现和市场地位。有效的决策可以开辟新的收入来源，提升品牌形象，增强市场竞争力，反之则可能造成损失或错失良机。

在当下企业管理中，管理者通常通过KPIs（关键绩效指标）、ROI（投资回报率）、EBITDA（息税折旧及摊销前利润）等量化指标接受绩效考核，这些指标直接反映了其对企业盈利的贡献。高绩效的管理者往往能获得更多的认可和奖励，而持续低效或亏损则可能面临调整或解雇。虽然盈利是重要目标，但优秀的管理者还注重塑造积极的企业文化和价值观，这间接但深刻地影响着企业的盈利能力。一个健康的企业文化可以提升员工满意度、忠诚度和创新能力，最终转化为更高的生产效率和更好的客户体验。或许你会认为，将所有不能直接或间接创造盈利的管理行为简单归结为“耍流氓”或“造孽”，可能过于绝对，但是这个世界确是现实的，如果管理者不能为企业创造利润，所谓的价值就是一文不值。

管理的艺术在于平衡短期盈利与长期发展、经济效益与社会责任、股东利益与员工福祉等多方面的考量，可是很多时候，艺术家都不值钱了，所谓的管理艺术还值钱么？有时，对社会责任的投资、对员工的培养、对新技术的探索等，虽然短期内可能不直接带来利润增长，却是企业可持续发展不可或缺的部分。评价管理者是否称职，应综合考量其在推动盈利、培育企业文化、维持企业长期竞争力、承担社会责任等方面的表现，而不仅仅局限于眼前的利益得失。战略视野能够让管理者准确把握市场趋势，制定符合企业长远发展的战略规划，开拓新的盈利点，优化现有业务结构。而高效运营则是战略视野的落脚点，通过优化流程、降低成本、提高效率，确保企业运营顺畅，提升产品或服务的质量与竞争力，间接增加收入。

总之

作为职场小白、菜鸟、业余高手们，你们也就不要在那里酸酸了？与其吐槽和倒酸水，不如奋发图强，先跟着管理高手模仿，然后精进到专业性的管理高手。如此假以时日，勤以习之，先把基本功连扎实，接着把管理生成套路，如果搞销售不懂建立销售体系，搞精益生产的不懂JIT，搞人力资源的没有自己专属的六大模块和三支柱，那么咱们就要凉凉了。

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