公司经营顺畅，如何降低薪酬成本？

作者栩今 2024-04-03 10:17 70

本次的案例XX公司，是一家电商公司，刚度过探索期，探索期为了激励员工打开新产品市场，设定了高于同行的工资。目前在发展期，公司已经平稳发展，但工资居高不下，如何在调低工资的同时，做到平稳过渡，减少内部动荡？

一、分槽喂马

《齐民要术 · 卷六》 “凡以猪槽饲马，以石灰泥马槽，马汗系着门：此三事，皆令马落驹”。意思是马要分槽喂。在公司，岗位价值不同，对应权责利也要不同，如不分槽，必然出现大锅饭、劣币驱逐良币，耗光公司的市场价值。

应进行岗位价值评估，明确核心岗位。岗位薪资策略，依据岗位价值进行制定。如核心岗位薪资略高于同行薪资，一般岗位持平同行薪资，可替代性强岗位略低于同行薪资。

（注：岗位价值并非不变，随着公司的发展，需想办法降低岗位价值，这样可以降低岗位的操作难度，降低薪资，同时提高管理能力。）

二、分级驯马

马的品种优良，并不一定战功好。马需驯，人需调。根据马的表现不同，给于不同的待遇。在公司，同一岗位的人表现未必相同，所以需要对同一岗位的薪资分等级。这里假定分为三级。

老员工薪资高，分等级时对应第三级，新员工入职从第一级开始，根据员工表现实现员工的职级晋升，对应薪资调整。

这样，随着时间的推移，即可实现薪资的下调，又可实现人才的激励。

三、培养演员

管理的至高境界，是“牧之，而不知”。简单而言，即让员工按照正确的路径走，但员工却没有察觉。（让员工按照正确的路径走，可降低工作难度，同时确保经营成效）。用我老领导的一句话说“员工是我们请的演员，演员演得好不好，要看我们剧本写的怎么样”。

先给出薪资管理公式：

Z（薪酬管理）=F1（薪酬构成要素，固定-浮动工资比例，宽带薪酬）+F2（约束性绩效）+F3（激励性奖励）

划分薪资构成，员工薪资总额未变，但公司调整了F1，如F1中调整了加班工资，则规避了劳动风险，同时强调了公司的付出文化；如F1中调整了学历工资，则强调了公司对学历的重视。公司增加了F2，哪怕公司现有工资总额都不动，但增加F2也可提高公司的组织效率，提高了组织能力，花这些钱也是值得的。公司增加了F3，针对特定项目，特定任务，攻克的能力会有很大提高。

总之，划分薪资构成，可以把公司支付高于同行的工资部分价值发挥出来，通过提高公司效率，缩减编制；通过提高公司组织能力，提高人效，使工资的投入产出比降低。

四、销售提成

公司为了把新产品推向市场，采用提成方式，但随着新产品具有一定市场规模，一方面老销售吃老客户，一方面新销售攻克新市场难度过大，出现了“平均激励，谁也激励不了”的局面。这时，需引进“个性激励”。

将提成方式，改为奖金模式，A销售负责抖音平台，月销售额30万，提成2%，修改为月销售额25万，奖金3万，25万以上的销售额，提成3%。如果该岗位是主播，需同时采用主播联合直播方式，防止主播离职导致客户流失。B销售负责大客户销售，月销售额30万，提成2%，修改为老客户销售额25万，奖金3万，25万以上的销售额，提成3%。开拓的新客户，提成3%。同时增加客户流转机制。

五、降低or提升

面对公司支付薪资成本高于同行，有两种方向：一、降低薪资，最终实现薪资成本持平同行。二、提高人效，薪资仍高于同行，但人效也大幅高于同行。

第一种策略下，根据公式：Z（薪酬管理）=F1（薪酬构成要素，固定-浮动工资比例，宽带薪酬）+F2（约束性绩效）+F3（激励性奖励）。方法一：约束性绩效增加各项考核指标的排名，但排名中公司可拿掉部分薪资空间，一方面实现优胜略汰，一方面降低成本。方法二：激励性奖励中采用利润挂钩，利润需扣除“长期运营保留资金”，一方面实现优胜略汰，一方面降低成本。

第二种策略下，根据公式：Z（薪酬管理）=F1（薪酬构成要素，固定-浮动工资比例，宽带薪酬）+F2（约束性绩效）+F3（激励性奖励）。方法一：约束性绩效为标准化、流程化，作用不予以阐述。方法二：激励性奖励针对特定项目、特定任务、企业文化，这样公司推动政策、攻坚克难保障机制就具备了，作用不予以阐述。

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