业务员没动力，怎么办？

作者绩效通 2024-03-28 10:37 36

★导读：业务员没动力，怎么办？

一

业务员选择“躺平”？

“躺平，没有动力。”这是一个老板对他的业务员真实描述。这或许是现在很多中小企业存在问题。

很多老板都是业务出身，在创业初期，老板辛苦不断的开拓市场，维护客情关系，终于有了不少老客户。随着公司不断的扩大，事务也越来越多。老板于是将老客户交给下面的业务去打理。但是几年下来，老客户在不断减少，而新客户却增加不多。最可怕的前15的老客户占了总业绩的95%，一旦一个老客户丢失，业绩损失不可不大。

把客户交过业务员是必然的，但为什么会让业务员出现“躺平”的现象呢？在上门服务过程中，与老板沟通后，主要原因是绩效薪酬的机制设计不合理。

这是一家外贸公司，业务员薪酬模式是传统的底薪+提成，且提成是在年底发放。另外，没有相应的绩效考核机制，每个月做到什么样都是拿走一样的底薪。在这种激励不强的情况下，积极性也会逐渐地被磨灭。最激动的一天就是在年底拿到一年提成的那一天，但过不几天就打回原形。如下图的活力曲线

其次，新老客户几年来提成是一样的，几年来都没有变。这种情况下，如果我手上的老客户足够我吃，我为什么要费力就开发新客户呢？我只要随便发推广信息，有新客户是意外之喜，没有也无所谓。同样，老客户都在老业务员的手上，新业务员就得开发客户，对于新人来说，行业不熟悉、经验不足、业务也不熟练，开拓的困难可想而知，很难留下来。

最后，几个业务经理都配有业务助理，杂活、碎活都是业务助理在做，业务经理工作是更轻松，每天都能准点下班。而人一旦在舒适的环境中待久了，很容易失去拼劲、干劲。

人性是懒惰的，在公司工作是为了钱。如果你的薪酬机制激励性不足，而现有的情况能满足他基本利益，前面没有更大的利益的情况下，很少人愿意多做。

二

用“激励”激活动力

那么，如何改变？这就要打破舒适圏，建立共创共赢机制。

1、固定薪酬变弹性薪酬

打破业务经理月底拿固定薪酬的模式，通过KSF改变成弹性薪酬，实际利益趋同。通过筛选业务经理关键价值点，并匹配相应的绩效工资，通过平衡点和实际达成的情况来调整月底薪酬，如果比平衡点好，得到奖励，反之将会少发。有奖励也有压力，双向驱动，拿多拿少自己用实际结果来换。

2、提成优化

打破平均主义。建立客户管理机制，优化提成机制。老客户提成点不再与新客户提成一样，逐年降低。以打破吃老本就能满足的舒适圈，营造想要拿到更多就要在维护好老客户的同时，不断的开拓新客户。公司才能在老客户的基础上，通过新客户不断发展。

3、叠加合伙人激励

通过OP合伙人机制，打破部门墙，留住核心人才，分享增量利益。

IOP内部职业合伙人：让各部门核心人员参与，大家齐心协力做大公司经营结果，才能分享增量利润，实现共创共赢。