关于满足期望和现状改善两方面

作者 David江维 2024-03-25 11:18 11630

内容来自 2024-03-26 打卡话题

为宣传典型，公司每月会组织一次“月度之星”评选，诸如创新之星，节约之星什么的，因为奖金额高，所以每月收到的报名表挺多。
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现在的问题是，典型事迹发布后，由全公司员工+高管投票，但他们的投票都不客观，哪个部门的人数多，该部门的候选人就容易获奖。
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如何设定这个打分机制，才能让“月度之星”评选结果众望所归呢？

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摘要：面对这样一个问题，我们首先需要做的是——明确地对问题进行定义。何谓问题，简单地说，就是我们对一件事情的期望或目标是一个样子，而现实的状态是另一个样子，两者之间存在差距，所以给我们带来了困扰。那我们要解决问题，就可以从两个方面出发，一是满足期望，二是改善事情的现状。

公司本来希望通过评选月度之星来塑造典型，引导员工向优秀者学习，却由于投票人的不客观，最终没有起到作用，甚至引起员工的反对和埋怨，那就真的是花钱买罪受。

面对这样一个问题，我们首先需要做的是——明确地对问题进行定义。何谓问题，简单地说，就是我们对一件事情的期望或目标是一个样子，而现实的状态是另一个样子，两者之间存在差距，所以给我们带来了困扰。那我们要解决问题，就可以从两个方面出发，一是满足期望，二是改善事情的现状。

现在的问题是什么？是公司月度之星评选没起到作用，我们拆解这一问题，也是从期望和现状两方面来看。

一、评优的期望和目标的满足

HR做事情不要陷进具体的事情里面出不来。想想我们做月度之星评优的期望和目的是啥，肯定不是为了评奖而评奖，应该是为了塑造典型，引起其他员工学习。那塑造典型能怎么样，最终我们的期望可能是期望全部员工形成创新、节俭的意识，帮助公司提升公司的经营成果。从这个期望和目标出发，我们就可以想到，除了月度之星评选这一手段外，我们还有其他措施——比如，定期搜取员工的优秀事迹，利用公司出版的文化月报或者微信公众号进行宣传；又比如，将创新和节约等设置为绩效考核指标或者加分项，利用绩效进行牵引。

所以，评选月度之星不一定就是唯一的或者好的手段，如果其他手段也可以达到目标，我们就可以有多种方案来完成期望和目标。

二、现状（评优打分不客观）的改善

从改善现状的维度出发，我们进一步对评优不客观进行分析。为什么评优不客观，案例中给出的解释是部门人数不一样，只有这个原因吗？如果仔细分析，应该还可能有其他方面的原因，比如是不是奖项定义不清楚，评奖的细则不清晰，评奖的流程不合理等等。那我们对现状的改善，至少可以从以下方面入手：

1、奖项定义清楚。即创新奖到底是奖励的什么？是申请一项新的发明或专利，或总结一种的新的管理方法，或一个对设备操作的新方法。那如果我提出公司存在的一个管理漏洞，并且给出一个解决的建议算不算？这就需要我们定义清楚奖项，要不然员工评选也就无所适从，最终就是谁人缘好，谁就当选。

2、奖项评分标准要清晰。奖项从哪些维度进行评分，比如一个节约之星，它要包含哪些维度，可能有实际达成节约的成果——节省费用多少钱；可能有成果可推广性——是不是适合全面推广；可能有综合节约的效果——是不是只是省了一个环节，但最终却造成总成本的增加，如节省了物流费用，却造成客户投诉的增加，导致退货增多。

3、评选的流程要合理。为了确保评奖的合理性，可以设置评选的流程为：员工申报——部门审核——HR部门复核——投票——综合评议——公示。

其中投票可以考虑管理者和员工投票权重差异，比如管理者票数算2，员工票数算1，本部门票数算0.5；投票可以多选，不一定每人只能选1个人，往往单选的时候，员工会投票给自己最熟悉的人，但是多选后就可能会依据定义投票，最终算每个人总分的时候，就能一定程度去除人缘好坏的干扰。

综合评议的环节是有必要性的，往往我们如果只按照投票来定，总有一些沧海遗珠或者偏颇，这时候成立一个评奖的团队，对奖项进行综合的评议，就能起到二次把关和修正的作用。

4、高频次的评奖应重精神激励。月度之星每月都评选，更多是引导作用，所以建议是重视精神激励，多宣传多鼓励。但是不建议物质激励太多，一方面是考虑费用，另一方面也是考虑奖项的纯粹性——一旦物质激励大，人性自然就会动歪脑筋，比如拉票等。而物质方面的最终反馈可以与绩效或者晋升等相关，比如多次评上月度之星，在晋升上可以多照顾，这是一种物质激励的间接体现，既能起到激励作用，又不用让员工那么急功近利。

除了以上关于期望和目标的满足和现状改善两个方面的思考外，我们的逻辑里面可能还遗漏了一个大的方面：到底这是谁的问题？如果月度之星的评选是HR的问题，那我们可能可以从以上的角度进行分析。但如果站在老板的角度来思考，他可能并不觉得评优机制的问题有多重要，反而要不要花这个预算来做这个事情比较重要，这种情况下，我们的以上分析可能都是不必要的。我们的策略可能是什么都不做，或者是直接取消评选。（本文完）

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