加薪报告的关键在于做好投入产出比分析

作者 Jason盛杰 2024-03-05 14:29 12775

内容来自 2024-03-07 打卡话题

公司是生鲜售卖连锁门店，近几年企业效益逐年增长。但伴随着发展，企业的一些管理问题开始凸显：一线普通店员离职率高，导致企业招聘和培训压力巨大，门店人力不足又让现在职的门店员工怨声载道。
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公司想通过给一线员工加薪的方式降低离职率，但加薪意味着人力成本上涨，所以公司要人力部门做一个分析报告，帮助企业进行最终决策。我想问各位老师，这个报告该怎么做呢？讲思路就好了。

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摘要：企业存在的意义就在于持续创造利润生存下去，然后才是效益和效率的提高，客户和员工满意度提高，品牌价值的持续提升，履行更好的社会责任等等。同理，当人力资源条线出现了运营问题，那么人力资源部应该认真分析问题的原因，结合公司的实际情况提出针对性和可行的解决方案。针对案例的情形，人力资源部要给经营层打一份加薪报告，我建议可以先做好以下几个方面。

企业存在的意义就在于持续创造利润生存下去，然后才是效益和效率的提高，客户和员工满意度提高，品牌价值的持续提升，履行更好的社会责任等等。同理，当人力资源条线出现了运营问题，那么人力资源部应该认真分析问题的原因，结合公司的实际情况提出针对性和可行的解决方案。针对案例的情形，人力资源部要给经营层打一份加薪报告，我建议可以先做好以下几个方面。

做好调研，了解情况，锁定离职率高的主要原因

针对案例的情况，最有针对性的调研就是做好近期的离职访谈。做好调研提纲，对每个离职的人员都要仔细询问其离职的主要原因是什么。为了便于验证和统计分析，可以制定一份调研问卷，把常见的离职原因做成选项供离职人员填写。另外，也可以对部门经理、骨干员工和一般员工进行谈话和问卷调查，调研结果之间作相互补充和印证，更加准确地锁定问题的主要原因。

这个工作的主要输出部分就是离职原因的比例分布图，比如饼状图、柱形图等都可以，目的是用数据和事实锁定问题，而不是凭人力资源部的主观感觉。通过事实说服别人比通过观点和感觉说服别人的效率和成功率更高。

抓住关键，对比分析，解决方案与问题之间要有因果和逻辑关系

假设通过第一步的调研显示离职率高的主要原因锁定在了员工普遍认为目前的工资比同行业低，那么人力资源部就需要做一些外部的薪酬调研，对比分析同行业同层级岗位的薪酬总额和薪酬构成，如果确实薪酬水平偏低，那么要留住员工，降低离职率，提高薪酬水平无疑是一个比较直接有效的解决办法。

那么接下来的问题就是解决该涨多少比较合适？

可以通过两个方向来确定薪酬的涨幅。一个是目前因离职率高带来的管理成本增加值的测算。另一个是外部薪酬对标分析结果。第一种是用当前的离职率作为一个参考，测算因此导致的比如招聘成本、培训成本、入职前期效率低下等因素，估算出一个人工成本增加值；第二种办法就是直接对标同行业典型岗位的薪酬水平差距。通过这两个方式提出一个加薪方案，尽可能让加薪后的人工成本可控，又不过于加重公司的人工成本负担。

另外，对于加薪的方式，可以是全员，也可以是不同员工的分类。这个要看公司当前的经营形式和管理目的，比如可以只涨核心员工，或者部分有差距的岗位，或者核心员工和一般员工分类制定加薪幅度等等，这个可以经测算后确定。

其实在制定报告之前，可以先跟分管领导和主要领导口头汇报一下情况，讲一下大致的思路，得到肯定回复后，再开始做详细的调研分析并形成正式的报告上会决策即可。