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HR年会的内定争议屡见不鲜，如何解决，才能帮助HR部门带来了转信誉危机为开年工作机会，无疑是考验我们每位HR功力的。
想起前段时间程前与周鸿祎的冲突中，冯仑关于年轻人说错话怎么办的一段发言，对这件事情的解决是个有益提示。
冯仑说：“第一认错要快，第二要认得彻底，别别别扭扭找理由，不要解释。第三，改正要有行动。”
一、认错要快
立刻通过公开的方式展开认错，年会是公司重要的凝心聚力的活动，不能因为一点小小的失误耽误了一年一次的大活动。作为过错方，快速担起责任，至少在公司高层处及其他管理层的认可上，立刻搬回一城。一句话概括之就是背锅要快。
二、认错要彻底
认错就要有认错的态度，要有能力展示自己的认错态度。
三、改正要有行动
看似欢声笑语的年会通过这件事情，才会发现稍有不慎就是“滑铁卢”的地方。这也提示我们如何好心办成好事是不容易的，是考虑我们工作的时刻了，能力体现在我们HR如何年会的组织过程中，既要能喜庆祥和，又要能公正公平。
1、提升维护公平公正的能力。一是考虑问题要充分全面，二是公开前应增加模拟测试环节。一切让员工感受到HR利用年会进行权力寻租，都是对HR致命的影响，毕竟这是大型公开场合，这个能量场影响力与破坏力一个比一个更大。
2、提高机制的公平公正性。借机梳理在流程中，有哪些失误会导致问题产生，借机进行完善，如果能够形成制度或工作标准，及时公布。
3、在员工参与度上多下功夫。我们HR年会的组织过程中，已经考虑到了没能来参加员工的诉求，但是考虑得还不足够，继续加强。员工满意度不知是多少，但一旦形成员工质疑，一个负面满意度，就会让前面所有的工作泡汤。
4、提高机制的公平公正性。借机梳理在流程中，有哪些失误会导致问题产生，借机进行完善，如果能够形成制度或工作标准，及时公布。
5、建立员工意见和建议的收集渠道。在事情展开前，可以提前征集大家的解决方案，便于及时为问题的解决找到更优秀的解决办法。而且在这样建立有效反馈机制和渠道的过程中，员工的很多不满意其实都或多或少地做了消解。
6、不断提升HR面向员工展开工作时风险意识的建立。不要认为员工工作，是一个不断从1到100的过程，还要意识到一个不满意，不是让全部工作归零，而是会让全部工作归负。所以，做任何事情要有风险意识。多问一个，这样做，有可能的漏洞或风险有哪些？怎么解决比较好？
总结：
面对HR年会内定的争议和信誉危机，HR部门三步应对，一是认错要快，二是认错要彻底，三是认错要有行动。这样我们HR就能够三步重塑信誉挽回，赢得员工和领导信任和尊重。
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1楼 骑士1886
一是认错要快，二是认错要彻底，三是认错要有行动。
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一是认错要快，二是认错要彻底，三是认错要有行动。