员工关系矛盾，是制度法规认知不同引起的

作者阿东1976刘世... 更新于：2024-01-03 17:44 19285

内容来自 2024-01-04 打卡话题观看本期直播

据报道，某大厂物流公司在11月底进行了一轮小规模的裁员。据被裁撤员工透露：
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1、裁撤的员工没有年终奖，同时N+1的赔偿起初为按照税后薪资标准，在员工表达不满后改为税前；
2、被裁员工并不明白公司裁员的标准和原因是什么，人力资源给出的理由是要缩减编制。
3、有部分被裁人员放弃年终奖签字走人。然而，仍有部分员工对此不满，不愿意签字，结果被公司单方面解除合同。人力资源部门让他们去走维权途径。
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不同角度不同立场有不同的问题，比如，从第三方的角度看，员工的诉求合理吗？如果员工走维权，公司和员工谁的胜算大？从公司的角度看，公司的做法有哪些需要改进？从员工的角度看，遇到此类问题应该如何应对？
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老师可以选其一或者甚至另选角度表达观点。

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摘要：作为人力资源管理者，要想自己管得轻松，活得自在。我们一定要注意引导提升企业劳资双方对于规章制度及劳动司法等的正确认知。不要将本是可有可无的奖励性福利行为，作为必然必须存在的薪酬方案。而作为员工，要自觉的去学习认知法规与企业规章。才能在规章下获得更多的自由，不那么烦心。

员工关系矛盾管理，大多是制度与法规认知不同步引起的

在日常的员工关系管理中，大多数都是对于应支应得的认知不统一而形成的沟通障碍。而做员工关系，其本质就是解决这个障碍。

但由于每个人的知识的广度和深度不同，认知的角度也不同，就自然形成了对同一问题的不同认知。

而在本话题中，显然也是如此。

1、就如裁员的经济补偿，是否是税后，其实有区别吗？

如果你达到了要交税的额度，那么由你自己交还是公司代交，其实没有什么区别。

只是对于大多数的基层员工来说，其经济补偿基本都达不到要交税的额度。

当然，如果企业想要通过员工的认知不足，想要少发经济补偿，那就另当别论。

毕竟根据劳动合同法及其他税法、法律解释来看，只有当你结算的经济补偿超过上一年度当地平均工资的三倍时，才会去计算超出部分的个税问题。

注：

《财Z部税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》(财税〔2018〕164号)第五条规定：“个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。”

这种人一般都非常少了。不是非常老的老员工，就是工资非常高的高级人才。

2、裁员理由不清晰，HR说是缩减编制？

其实大多数企业老板都还是没有那么恶毒。不会真正的随意裁减人员。之所以裁判，其本身自然都是有苦衷的。

项目发生了变化，市场严重萎缩，往往都会形成企业的困难状况。只是是否形成了严重的困难状况，其实并不需要太过认真。

毕竟企业承认并支付合法的经济补偿，其实就已经算尽到了责任。还去理论有意思么？

所以，在没有亏待的情况下，作为员工应该配合就好。

3、年终奖是否应该折合结算，这要看企业年终奖的性质是什么？

年终奖，如果确实是严格的奖励类费用，那么他其实不是工资。而是一种企业对员工付出的感谢，是肯定和尊重。

如果企业的年终奖，其实是作为固定的薪酬收入。并以此形成了吸附人才的承诺，比如有制度明确规定的全年13薪，年底双薪等等情况，则属于正常的薪酬范围。（年底双薪还要看是否明确必须是时间到了年底才有年底双薪等的内容）。

所以，如果只是对年度工作的奖励，其实真的没有必要去纠结那年终奖。

因此，是否要求年终奖，一定要看其明文规定是什么，其在日常管理中对于年终奖的定义是什么。

4、对于不签字图年终奖的人，人力资源部门让去走维全（权）途径。其实也是再自然不过的正常做法。