HR在两难境地可以选择不做“双面胶”

作者丛晓萌更新于：2024-01-03 22:21 19097

内容来自 2024-01-04 打卡话题观看本期直播

据报道，某大厂物流公司在11月底进行了一轮小规模的裁员。据被裁撤员工透露：
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1、裁撤的员工没有年终奖，同时N+1的赔偿起初为按照税后薪资标准，在员工表达不满后改为税前；
2、被裁员工并不明白公司裁员的标准和原因是什么，人力资源给出的理由是要缩减编制。
3、有部分被裁人员放弃年终奖签字走人。然而，仍有部分员工对此不满，不愿意签字，结果被公司单方面解除合同。人力资源部门让他们去走维权途径。
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不同角度不同立场有不同的问题，比如，从第三方的角度看，员工的诉求合理吗？如果员工走维权，公司和员工谁的胜算大？从公司的角度看，公司的做法有哪些需要改进？从员工的角度看，遇到此类问题应该如何应对？
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老师可以选其一或者甚至另选角度表达观点。

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【摘要：本文拆解了某大厂裁员做法是否合理合法，在最后对大厂HR让员工走仲裁的做法进行了点评，表达了HR可以选择不做“双面胶”的观点。】

HR在整个职业生涯中或多或少总会遇到裁员问题，在处理裁员过程中，HR的定位很清楚——那就是HR只是企业的代表并不是最高的决策人与话事人。HR在裁员中的做法实际上是背后所代表企业的决策体现，并不能说明HR的本身专业性如何，这是我写作本文的大前提。

当然，如各位看官认为企业里的HR都是跟管理当局是一丘之貉、行非正义之举的，那可以点击浏览器右上方的“X”关闭浏览器了，因为我在第一段已经说明了HR的两难境地。

接下来，我先对某大厂在11月底的此轮小规模裁员中的做法进行逐一拆解，最后对该大厂的HR进行点评。

1、“裁撤的员工没有年终奖，同时N+1的赔偿起初为按照税后薪资标准，在员工表达不满后改为税前；”

这一条涉及两个关键问题，一个问题是被裁员工的年终奖是否可以拿到问题，另一个问题是N+1经济补偿金是按按照税前还是税后的薪资标准。

（1）年终奖是否发放要看约定：

被裁员工的年终奖是否可以拿到，其实需要员工去看两个文件，一个文件是物流公司跟被裁员工签订的《劳动合同》，另一个文件是“关于年终奖发放的相关规定”。

如果在这两个文件中明确规定了年终奖的发放条件和标准——如果在《劳动合同》或相关规定中规定了“裁员的员工应该获得当年的年终奖”，那么公司需要按照合同或规定执行，如果公司不按照合同规定发放年终奖，那么员工可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司支付应有的年终奖金。

如果在《劳动合同》或相关规定中明确规定了裁员工没有年终奖，那么公司可以按照《劳动合同》约定或公司相关制度规定不向被裁员工发放年终奖金。

（2）经济补偿金如何计算：

在题干中该物流公司的员工表述不太准确——因为经济补偿金和赔偿金是两个不同概念，公司给员工N+1的是经济补偿金而不是赔偿金。

经济补偿金的计算详见《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

经济补偿金的计算基数可以详见《劳动合同法实施条例》第二十七条 “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

由《劳动合同法实施条例》第二十七条可知经济补偿金的计算基数指的是税前收入。

:也许有人会诟病该物流公司的HR不够专业，连经济补偿金的计算基数这么简单的问题都弄不清楚，不专业的可能性极低——因为HR在做这种规模的裁员之前不可能不做好充分准备的，这样做的原因很大可能上是来自于管理层的决定，他们以为员工不懂法，岂知现在的员工谁不懂法呢？

2、“被裁员工并不明白公司裁员的标准和原因是什么，人力资源给出的理由是要缩减编制。”

一个企业裁撤员工的原因有很多，有的是经营困难不得不“断尾求生”、有的是技术革新淘汰不需要的员工、有的是组织架构调整而进行的裁员，一般人力资源给出的理由都是这个企业可以拿到桌面上最接近真相的理由。

但是，具体到被裁员工个体，决定谁走、谁留的并不是人力资源部而是组织里有权力决定的人。对于员工被裁员工个体的裁撤原因可就真的是千差万别了——即便是一批被裁员工，原因也会有很大差异。

根据该公司给到被裁员工N+1的经济补偿可知——该公司HR跟被裁员工谈的并不是为什么裁和裁的原因，而是直接依据《劳动合同法》第三十六条，跟员工谈“协商一致解除劳动合同”。

《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

根据此条款，用人单位和劳动者协商一致，可以合法解除劳动合同。如果协商是由用人单位提出的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。

此条款的主要特点有：

1）经双方合意，程序合法，即可解除劳动合同。

2）由于提出请求人员的不同而产生不同的法律后果：由劳动者向单位提出解除劳动合同的，经协商解除的，单位无须向劳动者支付经济补偿金；由单位向劳动者提出解除劳动合同的，协议一致解除的，单位仍然应当向劳动者支付法律规定的经济补偿金。

3）双方的合意包括单位提出解除合同时应当支付的经济补偿金，如果双方未就此问题协商一致的，不认为是达成解除劳动合同的一致意见。

被裁员工其实在企业“图穷匕见”的时候纠结的不应该是为什么裁我、标准是什么，而是要知道，如果没有协商一致，那是不能解除劳动合同的。

3、“有部分被裁人员放弃年终奖签字走人。然而，仍有部分员工对此不满，不愿意签字，结果被公司单方面解除合同。人力资源部门让他们去走维权途径。”

这一条涉及企业单方违法解除劳动合同，相关法律规定如下：
《劳动合同法》第四十八条　“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

《劳动合同法》第八十七条 “用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

注意，根据《劳动合同法》第八十七条给付劳动者的是赔偿金，而不是经济补偿金。

由上可见，企业单方违法解除劳动合同的做法后果是很严重的，一旦员工仲裁成功，企业会承担高额的赔偿金，人力资源不可能不知道这种违法解约的后果，人力资源部这种让员工走仲裁维权的做法我读出来两种含义：

第一，HR知道企业做法不合法，但是，HR只是执行层面，上面的意思就是必须解除劳动合同，HR的胳膊拧不过上层的大腿；

第二，HR根据公司要求只能先把裁员任务完成，至于会不会有仲裁，那是下一步的事情了，有了仲裁再说仲裁的事情。

Tips1：本文对题干中的提到的3种做法进行了拆解，并对是否合法给到了我的观点。最后，违法解除劳动阶段——该企业的人力资源部是坚定地执行了公司的裁员指令，相信告知员工去仲裁的说辞也是请示过上级的，这种不做“双面胶”的做法，对该企业HR而言也是一种不纠结、不内耗自己的一种选择。

Tips2：员工需要了解自己的权利和相关法律法规，以便更好地维护自己的利益。同时，员工要注意了解法律程序和证据要求，保留足够的证据，例如合同、工资单、裁员通知书等——这些证据可以帮助员工证明自己的权益和诉求，并在法律程序中起到关键的作用，再加上员工需要选择合适的法律援助机构或律师进行咨询和维权，这些做法都可以提高仲裁或诉讼中胜算的可能性。

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