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绩效基础2——绩效管理的提效，要将工作做在日常
——做绩效一定要把底层逻辑搞认清了
做绩效管理要想实施有效，我们应该要做的是将绩效管理真正的做到提效这件事情上。
也就是绩效管理的本质是通过实施一些管理手段，来使员工工作能力、个人素质得以提升，以此，使个人绩效向好，从而失去企业整体绩效更好。
即：绩效管理的落地点是提升个人能力和素质。
而这其中，如何提升个人能力则成了关键。
而个人能力的提升在绩效管理中的促进点是什么？
一是职责与工作的清理。
只有具有承载能力的、清晰的职责与工作，才能使企业目标下的层级目标与业务指标具有实在的有效性。
而在制定各级目标与指标的时候，就会对各岗位的职责与工作内容进行清理，使岗位责任人对自己的职责与工作内容更为清晰，管理更有秩序。才能让岗位工作更能循序。
这是对工作管理能力的提升。
二是监督与辅导的实施。
在实施绩效管理的过程中，我们一直在强调一个绩效辅导的内容（有时也称之为环节）。但事实这个辅导的内容应该包括对绩效管理相关内容的概念认知，对目标与指标的匹配职责与工作内容的认知，包括在实施中遇到问题困难的支持和帮助。
而在绩效实施的各环节中，如果有责任人不能理解和解决的，都需要我们的领导或者HR进行辅导。
因此，在绩效管理的过程中，我们才强调了一个绩效管理的日常监督检查与辅导的内容。
三是绩效结果应用的激励。
大多数人在职场，都是奔着生活更好去的。而提升能力，提升工作效益，才能使自己的工作报酬得到提升。
所以有效的应用绩效考核的结果来进行激励员工，也确实是一个有效的管理手段。
而无论绩效结果给薪酬带来的正负激励如何，但避免惩罚，希望奖励，是大多数人的正常思维。
只要你的绩效指标能符合其对岗位的认知，你在绩效实施的过程中有着较好的工作辅导。想来，绩效考核的结果与其预期也不会相差太大。至少在其认知的范围之内。
即：
自己的绩效成绩不好，确实是哪里自己没有做好。通过这次的实施与改善的经历，下次就一定能做好。
自己的绩效成果不错，是自己哪里发挥得好，做得好。下次一定能做得更好，或者会思考下次自己要找哪个点来提升业绩？
而这样的认知，都来源与绩效的沟通与辅导。
所以，事实上绩效面谈，会贯穿绩效管理的各个环节。
应该存在于绩效实施从计划到方案，从目标到指标，从检查到考核，从结果到问题中都需要实施的一个沟通内容。
所以，当我们与目标或者指标责任做绩效面谈的时候，有谁会不欢迎你呢？你是来帮他解决认知，解决困难的，为什么会不配合呢？
除非是你将绩效面谈，只当成了一次对于绩效考核结果应用的一次沟通。
这个时候的员工会认为：
“平时做工作你们没有谁来关心。到最后考核了，你来说我的岗位绩效不达标，岗位工作这不对，那不对？这不是事后诸葛亮，或者是来批评、指责或者讽刺我的吗？”
这样的绩效面谈，又怎么会有效果？
所以，绩效面谈不是绩效管理工作的一个环节。也不是只为绩效结果来面谈。而是关于绩效的所有一切都可谈。更主要的是要在日常工作中去谈好。才能对员工的绩效提升有帮助。
那么绩效面谈，应该如何做呢？
其实在上述已经表达很清楚了。
◆绩效面谈，将伴随各岗位责任人对于自己岗位绩效指标认知而实施。
不理解工作目标，不知道为什么这个工作目标下，要定这些业务指标。
你作为其上级或者绩效HR，要以专家的身份去帮助他答疑解惑。
◆绩效面谈，将伴随平时绩效工作管理者对于各指标责任人的工作监督检查的发现问题，解决问题而实施。
工作从来不是布置了就算完了的。这样的甩手掌柜可以当，但那是老板，而不是一般的生产经营管理者。所以，作为业务整体负责人，作为上下游平行客户其实都有为之解惑提供支持的责任。既是为自己，也是为他人。
◆绩效面谈，将随绩效结果的应用而实施。
绩效管理作为一个提效手段，自然时是需要体现在激励上的。
那么有功奖，有过罚，其实是正常的。只要我们将眼光盯在以后更好的成果和奖励上就可以了。而这样的道理与认知，对于有的人来说，同样是需要我们去辅导和面谈的。
所以，在这样的绩效面谈下，会有刺头吗？
之所以是绩效刺头，其实是你日常的绩效管理不到位而已。
小结：
绩效管理的本质是提效，但其真正提效的根本不是结果那一点对员工的激励奖惩作用。而是在于日常工作中的工作绩效认知，工作效率提升。
而这些，不仅是指标责任员工一个人的事，而是关联人员共同的事。
附：《绩效基础之——做绩效一定要把底层逻辑搞认清了》
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7楼 S_1343743232
打卡
12楼 Bob40448哪儿
老师文章通篇没有说谈什么绩效，而只是在说管理的时机与管理的方向。而做好了这些，绩效面谈就是在日常了。而最后的绩效结果，谈与不谈都没有关系了。
阿东1976刘世东
@Bob40448哪儿：基础
11楼 阿傻
作为HR更应该思考绩效面谈的真正目的到底是什么，能做的其实还有很多。
@阿傻：做辅导
10楼 skysi
绩效面谈谈得好，方法是要有，但根本上还是在于平时的管理。
@skysi：平时才是绩效
9楼 zdfgb
学习了
8楼 蒙面李秋水
日常管理不到位，绩效面谈员工也不会严肃对待的，像狼来了的故事一样，谁信啊
@蒙面李秋水：相互理解
6楼 兵兵有你
非常有道理，就是平时绩效管理没做好。
@兵兵有你：功在平时
5楼 delhi
学习
4楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师喜欢思考，更乐于分享，笔耕不辍，是一位非常高产的老师，细读阿东老师的文章，我们总能从中看到令人耳目一新的观点，感受到思考的乐趣。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
3楼 温情
2楼 Betty98157
原来绩效管理这才是基础与本质。也不复杂嘛。
1楼 遇春23609
读了阿东老师这篇文章，才知道绩效管理到底是怎么回事。不是责任人一个人的事，而是一个绩效提升的联动管理。感谢分享。必须收藏点赞。
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12楼 Bob40448哪儿
老师文章通篇没有说谈什么绩效，而只是在说管理的时机与管理的方向。而做好了这些，绩效面谈就是在日常了。而最后的绩效结果，谈与不谈都没有关系了。
阿东1976刘世东
@Bob40448哪儿：基础
11楼 阿傻
作为HR更应该思考绩效面谈的真正目的到底是什么，能做的其实还有很多。
阿东1976刘世东
@阿傻：做辅导
10楼 skysi
绩效面谈谈得好，方法是要有，但根本上还是在于平时的管理。
阿东1976刘世东
@skysi：平时才是绩效
9楼 zdfgb
学习了
8楼 蒙面李秋水
日常管理不到位，绩效面谈员工也不会严肃对待的，像狼来了的故事一样，谁信啊
阿东1976刘世东
@蒙面李秋水：相互理解
6楼 兵兵有你
非常有道理，就是平时绩效管理没做好。
阿东1976刘世东
@兵兵有你：功在平时
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学习
4楼 大卡
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2楼 Betty98157
原来绩效管理这才是基础与本质。也不复杂嘛。
1楼 遇春23609
读了阿东老师这篇文章，才知道绩效管理到底是怎么回事。不是责任人一个人的事，而是一个绩效提升的联动管理。感谢分享。必须收藏点赞。