培训要落地从为何培，谁要训，学什么起

作者阿东1976刘世... 更新于：2023-11-27 17:49 18165

内容来自 2023-11-28 打卡话题

去年的培训需求调研，是通过全员问卷形式完成的，大张旗鼓但最后还是不知道培训重点，导致年度培训计划中的大部分培训项目都没办法落地。
.
领导让我吸取经验，下一年的年度培训计划一定要聚焦，做能落地且对企业有切实帮助的培训，但我没有特别好的思路，希望各位老师给予建议。

展开

摘要：做年度培训计划，我们一定要从企业需求再来考虑员工需求，这种需求具有劳资间的相互性。同样是相互成就的内容。而要落地的培训，一定是从需求出发的。只有目标性地，才具有落地性。就需要我们从企业资源到员工意愿去进行纵横联合分析评估，再行组合成课成计划。

培训之—培训要落地从为何培，谁要训，学什么起

一、要想更好的组织培训，先搞懂培训什么为先

在做培训计划的时候，我们总认为越全越好。能够满足所有人的培训需求，自然是一个好主意。

而劳动法规也规定企业一定要对员工进行有关的职业培训。特别有的技术工种。只是有要求职业标准、职业资格等的，需要由专业机构鉴定、认定和发证。

因此，企业要为员工做职业培训是必须的。但这个培训是职业培训。

那么在企业来说，要做的必须培训就不再是所有人的培训需求。

这就告诉做培训计划，必须执行义务的先后之别。先企业必须再个人满足。这是责任与情份的关系。

前者是为更好的工作既是责任为员工，也是为企业工作更有效的开展而做铺垫。

后者虽然也是为让员工能更有效的工作，但这同样也是为员工做能力的提升和拓展。但属于锦上添花，却不再是必须。

所以，要做培训组织，应该是先责任再花朵。这同样适合我们激励的双因素理论。只是培训这里的双因素是对于劳资双方都是适合的——劳资之间在效率与能力上的相互成就。

二、培训落地的前提是劳资的共需，然后才是员工的满足

一个企业的培训，要想顺利组织，需要三个条件：

◆首先是企业需要组织培训。

只有企业需要的，老板才会给资源让你组织培训。也才会将宝贵的时间给你去培训。

毕竟，不是必须，没有收益，那么培训的性价就显然太低，或者投资期过长。对于老板来说，那就失去了资本投入的意义。

◆其次是员工有时间可以参加培训。

大多数企业做招聘都是因岗招人。所以，员工的知识技能都是基本符合岗位工作开展要求的。不然也不会招进企业工作了。因此，一般情况只有企业需要员工更有效益的工作，或者需要满足其他的工作条件时，才会组织员工进行培训。其实就是岗位的工作内容发生了一定的变化。不是标准提升了，就是内容增加了。但这对于大部分岗位来说，有可能就是增加了岗位工作内容——对于员工个人来说，就属于其他的非己工作。因此，这个时候，要想让员工能顺心如意的参加培训，得让员工有时间，而这个时间不是员工私人时时间。因此，企业组织培训，要好就是淡季，或者直接在工作时间。

◆第三是培训的内容是岗需对标的。

这里的对标是说正确的培训内容，正确的培训对象，正确的培训时间、正确的培训地点、正确的培训讲师。那么你的培训就是能落地，而且下培训有效的。这就是培训的天时、地利与人和。只有三者皆存，培训的性价才会高。

既能对标兴趣解决好，还能安心学得好，更是有用落地好。这才是培训的性价。也是培训管理能够作得有效、专业的显现。

三、面对培训需求，如何做好培训组合。——横纵联合成计划

1、做培训要有先后。

做培训搞培训需求调查，基本是一条必须的路。但当没有目标的时候，每个人自然是各按所好来定需求。这样出来的需求调查自然是百花齐放。

因此，培训调查，不做过多要求是可以的。但稍做引导，强调主次也是必须的。——以岗位需求为主，以能力拓展为辅。以技能提升为主，以素质拓宽为辅。

即首先以直接满足岗位效率提升需求的技能为主，也就是在大方向上，岗位能力纵向提升才是培训的主要目的。然后才是横向能力素质的拓展培育。

而要做拓展能力素质培训的，也同样不能是全体员，同样是需要在人员分布上去进行选择性的满足培训需求。即是企业为满足发展规划而做出的意向发展对象，才是我们考虑素质类培训的目标。

因此，在做培训需求的时候，就要向所有人明确，不是所有需求都能满足的。而是有着一定的先后顺序的。

2、要对培训需求做分析组合。

在收集到众多的培训需求后，我们不能毫无选择的，就将各种需求都做进培训计划里。要知道培训资源也是有限的。如何更有性价比的用好培训资源，也是培训组织管理的必修课。