和员工提前约定未来权益无争议，合理吗？

作者他乡沈冬青 2023-11-11 10:08 17265

内容来自 2023-11-17 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：在企业人力资源管理过程中，很多HR伙伴为了给企业降低用工风险，或者规避所谓的劳动纠纷发生率，会动脑筋和员工签订一些书面协议，或者要求员工签订一些确认函。比如说，“甲乙双方共同约定，对劳动关系存续期间的所有费用均已经结清，甲乙双方再无任何争议或纠纷”。正常情况下，我们认为这个约定是有效的，是合理的，也是合法的，在发生纠纷或争议的时候，的确可以维护企业的利益。但是，如果你HR和员工通过这种约定，将员工未来的劳动权益也包含进去，或者企业拿这个约定去“秒杀”员工1年后，或2年后，甚至是N年后的劳动争议，合理合法吗？

和员工提前约定未来权益无争议，合理吗？

在实际工作当中，企业为了规避自己的用工风险，会和员工签订很多书面材料。比如说，要求员工签订一份协议，协议中规定彼此再无任何争议，或者双方再无任何纠纷等。这些约定有效吗？正常情况下，肯定是有效的，大家不用怀疑这些约定的有效性。

但是，如果企业用这个约定，要求你放弃未来的权益，比如说3年以后的，甚至是5年以后的，这个约定还有法律效力吗？这个内容什么意思呢？就是公司用这个约定将你未来的劳动权益提前透支了，这种透支行为有效吗？

今天和大家分享这方面的案例，希望给HR们的工作有所警示，不是所有的风险规避协议都是有效的，如果你HR操作不慎，可能会给企业带来更大的用工风险！

案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院判决：甲公司于判决生效之日起七日内支付李某某违法解除劳动合同赔偿金28768.34元。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，就一审判决第一项，一方面，根据在案证据能够认定，在双方订立劳务协议期间，李某某也存在向甲公司请年假、事假的情形，且甲公司对此进行了审批；并且甲公司亦对李某某记录考勤。

可见，在双方订立劳务协议期间，甲公司对李某某进行具有支配性的劳动用工管理。另一方面，没有证据显示李某某在订立劳务协议与劳动合同期间从事的工作有何不同。

因此，仲裁裁决和一审判决认定双方自订立劳务协议起即建立劳动关系系属正确，且甲公司对仲裁裁决和一审判决认定在双方订立劳务协议期间存在劳动关系均不持异议，故二审法院对一审判决第一项予以确认。

二审法院根据查明的事实认定李某某与甲公司自2018年9月13日至2022年5月6日期间存在劳动关系。

就违法解除劳动合同赔偿金。首先，仲裁裁决和一审判决均认定甲公司解除与李某某劳动合同的行为构成违法解除，甲公司对此不持异议，故二审法院直接予以确认，认定甲公司解除与李某某劳动合同的行为构成违法解除，其需向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

其次，双方当事人对一审判决确定的李某某离职前12个月的平均工资均未提出异议，故二审法院亦予以确认。但是，就计算违法解除劳动合同赔偿金时工作年限的确定，一审判决存在错误，二审法院予以纠正。

首先，《解除劳务合同协议书》是基于双方之间是劳务关系而订立，但是实际上双方之间是劳动关系，也就是说，《解除劳务合同协议书》并非基于双方真实的法律关系作出的约定。

其次，双方虽然于2021年7月31日订立《解除劳务合同协议书》，但是实际上双方之间的用工法律关系并没有如约定中断，而是一直持续到2022年5月6日，因此，《解除劳务合同协议书》的约定与实际履行情况不符。虽然用人单位与劳动者可以通过事后约定的方式对劳动者已经享有的权利进行处分，比如约定劳动者放弃部分或者全部权利，但是在本案中，双方的劳动关系自2018年9月13日一直存续到2022年5月6日，期间并未间断，并不存在《解除劳务合同协议书》所约定的于2021年7月31日解除。

《解除劳务合同协议书》中“解除劳务合同后，甲乙双方不再向对方主张任何权利、义务，双方不再有任何法律纠纷”的约定，对于李某某将来可能享有的向甲公司主张违法解除劳动合同赔偿金的权利来说，并不构成其对已经享有的权利所作的事后处分，而只能视为其在劳动合同履行期间对将来可能享有的权利的预先放弃。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。而前述令劳动者预先放弃主张违法解除劳动合同赔偿金权利的约定，显然就属于在劳动合同履行过程中，用人单位通过约定“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，因此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项，该约定应属无效。

因此，在计算违法解除劳动合同赔偿金时，不能以《解除劳务合同协议书》中的约定为依据，仍应当依法完整计算李某某在甲公司的工作年限，故甲公司应当向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金115073.36元。

通过本期案例，我们可以知晓，公司以为通过双方签订协议，就可以规避用工风险，其实这个是错误的想法，而且是要求员工提前透支未来的劳动权益，肯定是无效的，大家明白了吧？

那么我们HR在实际工作当中，应该如何降低风险呢？

1、我们HR要依据法律规定以及企业的具体管理要求，拟定符合企业特征的一些协议或要求。

2、在所有工作环节，都建议给员工做一定的培训，要求员工在培训签到表上签字确认。

为何要做培训呢？很多HR伙伴想不通为什么？其实培训的目的就是给你人为增加一个所谓的工作细节和流程，一旦员工在培训签到表上签字，你就多了一个有效证据，在处理劳动纠纷过程中，因为手中有证据，最起码你自己心里是有底气的，即使劳动官司败诉了，老板最起码也知道你HR平时工作的细节，你HR尽力了！

至于如何在工作当中，有效掌控一些证据内容，建议大家收看这个直播回放《人力资源管理过程中的证据管理》【https://www.hrloo.com/hr/live/1716.html】。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！

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