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基本案情
陈某某为广州某公司员工。2018年4月起直到2020年3月，陈某某一直处于待岗状态，公司向其每月发放约5600元的待岗工资。2020年3月18日，陈某某满50岁了。25日，公司向陈某某送达《终止劳动关系决定书》，理由是已达到法定退休年龄。
陈某某认为自己其所在岗位属于管理岗位，退休年龄为55周岁，公司单方终止劳动关系的决定属于违法解除劳动关系。遂提起仲裁，后诉至法院。
陈某某表示，在职期间，其曾担任公司营业副主任、系长等职务，其自2008年起签订的无固定期限劳动合同载明工作内容选定为“管理和专业技术类”销售人员，工资单列明的也是“管理职工资”。
公司则指出，陈某某待岗前为普通销售人员；且广州市人社局网上服务大厅登记陈某某身份为“工人”。另外，陈某某近两年一直待岗，根本不存在实质意义上的管理岗位。
裁判
一审法院审理认为，根据人社部门的规定，对女职工现岗位的认定以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。据此规定，虽然人社局仍登记陈某某身份为“工人”，但该信息登记内容与双方劳动合同中约定的岗位身份不符，应以上述劳动合同中约定的岗位为准。故陈某某的工作岗位应属管理岗位，退休年龄应为55周岁，公司属违法解除，依法应支付违法终止劳动合同的赔偿金约56万元。
2021年6月，二审驳回公司上诉，维持原判。
点评
一个待岗的员工，连正常劳动都没有提供，怎么就成了“管理人员”？这不是违背常识吗？显然有很多企业也是这样通过常识来考虑问题的。但这样的“常识”经常没有法律依据。依照管理“常识”来处理问题，就经常会造成人事成本的巨额支出。
案中法院认定员工身份的依据是劳动合同。在实践中，企业劳动合同通常不会对岗位性质做出约定。在这种情况下怎样避免“搞错女工退休年龄”？是按人社部门档案中登记的身份来判别吗？
简单地说，原则上是按员工最后一个岗位的性质来认定。但各地法院的处理方法有相当大的不同。最为妥当的操作，还是要从企业立法入手，纳入企业的薪酬治理体系总体考虑。本案企业因为没有注意这一点，造成了巨额支出。
（案例来源：南方工报。按语和评析为本刊所加）
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1楼 春磊
标题可以改不一下不，以为真的就赔了56，实际赔了56W
曹中勋
@春磊：多谢提示
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