摘要:人才发展项目这么大,属于公司层面,让一个人负责显然不合理,只有各方参与,才能把它做好。
人才发展项目是一个涉及企业人才的项目,这个项目是需要各部门协作的,在没有资源,也没有公司支持的情况下,单靠一个人去亲力亲为做,是无法完成工作的,这不是能力问题,也不是说你好说话,而是工作方法问题。这项目,为什么只有你一个人操心?这问题问到点上了,实际是两个环节出了问题:一是领导在交代你做这个事情的时候,你没有提要求,比如谁配合你做,如何做。二是这个工作没有公司提供支持,资源也没有,各部门都没人关心。所以,就你一个人关心,一个人自己做,都是瞎做,自然很累。要想改变这种局面,必须做好以下六点工作:
一、提要求:解决工作配合和公司支持问题。
既然人才发展项目让你负责,那你就要提出自己的要求,而不是在哪里瞎忙、瞎操心。谁安排你负责这个项目的,你就要提出自己的要求,也就是解决工作配合和公司支持问题。工作配合方面,则需要给你配一个助手,全力配合你的工作,这是基本前提。解决工作配合问题,那么接下来就是公司支持问题,你要跟领导提,这个项目需要公司的支持,并提供相应的资源,包括公司出文对人才发展项目的支持、人才发展项目负责人职权和任命书、高层开全体部门负责人会议传达公司要求、公司提供资源支持等。当解决了工作配合和公司支持问题,负责这个项目,也就名正言顺,也不用自己瞎忙、瞎操心。本来这项工作也不是你一个人的事情,为什么大包大揽自己做,难怪其他部门不支持、不关心。有了助手和公司支持,而且也有了公司的任命,那么在推进工作的时候,就不会遇到阻力,也不用担心其他部门不支持、不配合,工作的时候才有底气。
二、做方案:人才发展项目的具体方案。
有了助手和公司支持后,你需要做一个人才发展项目的具体方案出来。人才发展项目方案内容应包括目前人才发展现状和问题、同行公司人才发展调研情况、人才发展项目介绍、人才发展目标和任务、人才发展项目预算、人才发展项目实施步骤等。目前人才发展现状和问题,主要是通过内部数据整理,来发现问题,指出不足,以及需要改进的方面。同行公司人才发展调研情况,主要是做外部的调查,针对竞争对手、同类型公司,这样有可比性,通过对比能发现差距在哪里,这个需要有渠道。人才发展项目介绍,主要侧重于人才发展项目的宗旨原则和周期时长,这是人才发展项目的战略。人才发展目标和任务,是要明确人才发展项目的目标以及具体任务,这是人才发展项目的努力方向。人才发展项目预算,主要包括两个方面,一是人力和资金预算,二是物品预算。人力和资金预算,主要是这次人才发展项目需要多少人去做、需要投入多少钱,而物品预算则是办公耗材、需要用的物品等。人才发展项目实施步骤则涉及到人才发展项目的具体实施步骤,也就是分几步实施,分几个阶段实施,每个阶段和步骤需要做什么,达成什么目标。
三、细分工:明确项目的各方职责和权限。
为了完成人才发展目标,需要做好明确分工,夯实各方的主体责任。人才发展项目要推进下去,需要一个协调总负责人,这个人最好是在公司有实际权力的人来担任,比如老板、总经理、副总、人力总监等,协调总负责人不需要做具体工作,只是需要遇到纠纷、难以处理、难以决断的时候,由这个总负责人出门进行协调处理。有了总负责人,那么就需要有一个具体执行人,也就是这个项目的具体执行人,这个人是做人才发展项目具体方案的人,主要负责人才发展项目执行和监督落实,与各部门负责人进行工作沟通,并向各部门负责人提出协助要求。有了人才发展项目具体执行人,需要各部门的联络人进行协助,这个联络人可以是部门负责人,也可以是部门负责人指定的人,这个人主要负责与人才发展项目执行人进行工作联系,配合人才发展项目执行人工作,为其提供部门相关数据。
四、定规则:制定人才发展项目的实施细则和要求。
既然人才发展项目涉及跨部门协作,那么就要制定出人才发展项目的实施细则和要求,大家按规则办事,有哪个部门不配合的,那么就按规定进行问责。在制定人才发展项目的实施细则和要求过程中,需要明确具体操作流程,并指定责任人,落实到人头,需要提供哪些数据和工作支持,并提出明确的要求。而且,有一个时间节点,避免相关人员推脱或推诿,以确保人才发展项目按原定计划向前推进。如果在推进过程中,出现沟通不畅问题,或者有些人有意拖延的情况,可以先了解情况,然后跟部门负责人交涉,只要对方及时解决了,那么从人性化角度,可以给个机会,但如果问题还是存在,甚至影响到整个项目工作,那么就要上报给项目协调总负责人,由协调总负责人做出处理决定。
五、有奖罚:制定人才发展项目奖罚机制。
人才发展项目是公司层面的工作,涉及到跨部门协作,所以,需要制定人才发展项目奖罚机制,这样更有利于人才发展项目向前推进。一般来说,项目奖罚可以分两个阶段,一是执行过程的奖罚,二是项目结束后的总结性奖罚。执行过程的奖罚就是在项目执行过程中,对出现的问题人员和优秀人员进行及时处理,因为一旦出现问题人员不及时处理,那么项目就无法向前推进,大家有样学样,整个项目就会越拖越久,最后就是项目既然目标无法完成。而优秀人员不及时奖励,则会产生消极情绪,做得好没点奖励,人员的积极性上不了,整个项目自然无法顺利开展。所以,对出现的问题人员和优秀人员进行及时处理,就显得尤为重要,这是保障项目顺利实施的重要途径。除了执行过程的奖罚,还有就是项目结束后的总结性奖罚也是必不可少的,也就是对优秀人员论功行赏,对问题人员进行职务调整或记过处理。总的来说,执行过程的奖罚,金额不宜太大,而项目结束后的总结性奖罚,则可以大些,包括处理的力度也是一样。
六、多沟通:通过开会、培训、碰头交流等方式进行沟通。
当一个项目涉及到跨部门协作的时候,这个沟通的过程是很费时间和精力的,因为涉及的部门和人员比较广。为此,日常碰头交流可以成为常态,而开会沟通则是解决大的、复杂问题,集中培训则是解决流程、思想、方法不统一的问题。日常碰头交流,是同部门和跨部门之间的沟通交流,涉及到很多细节性、技术性的问题,这些问题需要通过日常碰头交流来去解决,也是沟通时间最长、沟通人员最多的。除了碰头交流,开会沟通则是比较常见的沟通方式,比如定期性开会(周、月例会)、不定期开会,开会是比较有效的内部沟通和交流方式,在会议上,大家针对大的、复杂问题进行探讨交流,把管理和协调方面的问题摆在桌面上讨论,这样有利于项目更好推进。而培训则是解决流程、思想、方法不统一的问题,因为每个人的工作方式和方法不一样,想法也不一样,这时候就需要通过培训的方式,统一流程、统一思想、统一方法,这样大家思想一致、行动一致,项目开展起来就顺畅很多。作为人才发展项目的执行人,就应该知道沟通的重要性,因为沟通才能打通项目配合度的问题,这个项目不是一个人就能完成的,需要大家通力协作。
人才发展项目是涉及到企业人才晋升、引进、培养、成才的全过程,旨在激发员工的潜力,提高企业员工的整体职业素质和技能,增强员工归属感,提升企业的整体竞争力,增强企业人才的优势,其对企业发展是有利的。所以,要想做好人才发展项目,光靠一个人操心是远远不够的,需要各部门协作,才能把这个事情做好。
8楼 S_1340536505
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9楼 AaronWong
哈哈哈,其他老师都在讲项目,老师就讲人才发展,相互补充~
7楼 雨中的微笑
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6楼 听雨515
谢谢老师分享
5楼 张玉霞
人才发展都是长期的过程,难见效,所以很难通过“收益”激励人
4楼 清甜秀美
结合人才发展谈项目管理
3楼 未知目标
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2楼 独宠
问题在于其他部门有他们的本职工作,实在是没时间..
1楼 大卡
本篇文章来自王泽强老师的分享。仔细阅读王老师的分享,就会发现老师的用心。老师的分享严谨、全面、关注细节。有时候我们以为懂了,但在落地实操时,总会遇到“拦路虎”,而老师丝丝入扣的讲解,是这些“拦路虎”的最大克星。希望大家多多关注王老师~