摘要：做招聘面试，一定要从目的出发，明确核心。才能有效的去寻找、论证核心。而有循序的去设计目标、问题与方法，明确答案就是面试的专业标志。也是结构化的正确应用。
当然更高阶的金牌面试官，他们可能从沟通中就可以得到业务胜任的内容，那是另一种面试技能与人生阅历的升华了。
招聘之137——赋能业务面试官？要赋的是流程
——怎样才能成为一名合格的面试官？
一、业务领导做面试官，缺少的到底是什么？
说到做面试，都应该知道要面目的与过程是什么。
招录时的初面，面的是资格。是否符合书面要求的知识与技能，与基本的个人状态。以文凭、经历、个人表征来论证。主要由人力HR进行的初次筛选。
通知时的二面，面的是胜任。是否符合岗位结果要求的能力、素质的全面论证。是基于其知识、技能、经验与品质的验证，并往企业发展方向去做简要的匹配。
而如果有三面，面的是发展。这一般属于对企业的某些重要岗位才会发起的终面。这是岗位工作结果，会较大的影响企业生产经营发展的业务板块才有的待遇。往往由企业高层进行。一般称作招面的三堂会审。表达企业对人才的尊重和能力的重视。
而知道了这些基础的东西，想来一个面试官就应该知道自己应该做什么才对。
而对于来面试考证其业务能力与业务素质的业务面试官。作为对应业务的个中里手，会不知道如何寻证其对应岗位的能力？
显然，一般情况下，能来做业务能力面试的人，是一定知道自己来是需要面试论证什么能力素质的。
毕竟，大多数企业都不会单独设立面试官这一只负责面试的职位。毕竟企业不是学校，不会设立单独的考试管理老师或者辅导员。
只是由于业务领导或者对于面试流程，面试内容的递进等显得没有循序，不专业。想到一处就问一处，想到一出就问一出。这样会使得面试的效率低下。
甚至会有遗漏而考证不周全的地方。
会导致业务面试官总感觉有哪里需要考证的没有问到。甚至有的内容会出现重复发问的情况。
因此，我们HR，对于业务面试官的赋能，其实要做的就是事前的沟通管理。
——理清面试考证的主要项目。确定论证的标准与论证的秩序。
◆岗位目标需要拥有什么样的能力？能力程度要达到什么高度？
怎样才算拥有这种能力？是靠以前的经历与业绩来佐证？还是以现场实操来验证？还是以情景模拟来推演？
◆需要拥有什么样的素质？其参考的对标是什么或者以哪些要素来明确？
什么样的品质才算符合业务上想要的素质？
什么样的品质，才算能匹配一定时期企业发展的品质要求？
...... ...... ......
这其实就是一种结构化。只是在面试的答案上，没有完全的标准列出来，而是要由来面试的业务领导对候选人的答案做评价。
毕竟，业务领导通过自己管辖并做过的业务，一定知道本部门要招聘的岗位是做什么的，需要责任人拥有什么样的知识和能力，需要什么样的工作态度和责任心（或称为业务品质）。
关于如何做好结构化面试，可以参阅我的招聘系列第12《从卖鸡蛋到结构化面试》（5万多阅读量）一文中对于结构化面试有着较为详细的分享。有兴趣者可点击阅读。
因此，如何对业务专业人员进行面试赋能？
其实就是在招聘前，需要与业务领导进行深入的沟通。确定面试方案就可以了。
◆有序罗列该岗位的能力素质需求及对应的考证问题，确定论证的方式方法。
◆然后在招聘中，对候选人循序执行验证。然后由业务领导来判定结果就可以了。
想来作为能参与面试的业务专业人员，其按方案执行的能力是必然拥有的吧？否则，就是对面试官的乱点鸳鸯了。
二、怎样才算一名合格的面试官？
按道理，上面一点，其实就已经完成了对于本话题的回答。
但还是再加点字数。
要成为面试官，其实并没有那么复杂。这也是大多数人的看法。不然也不会有那么多企业用HR小白新人去做招聘，也不会有那么多人将招聘作为切换HR职业的跳板。
其实之所以有的企业的对于招聘HR的要求低，见人就可以让其上。是因为做招聘很辛苦，真正懂的人不太愿意来，所以才要求低。
但对于招聘HR的要求低，并不意味着招聘就不需要你专业。
恰恰相反。招聘面试作为企业的人才关，更是需要慎之又慎。
因此，作为一个要当面试官，说难又需要事前真正的重视和关注。说轻松，又觉得有时只需要聊聊天，问问话就搞定了。
但并不是所有去面试的人都是专业的面试官。包括我们这些HR。
因此，掌握面试的“核心面试方法”就很有必要了。
什么是核心面试法？
其实就是字面的意思。永远抓住该岗位需要的核心能力素质去论证就可以了。
为了论证这个岗位需求的核心能力（其他的辅助能力素质，应该较易于培养或者要求）。采取以下三个步骤就可：
一是事前做好工作管理，明确岗位的核心事项或者主要责任是什么。
二是确定岗位胜任标准。找到明确的能力素质标准，并明确其胜任元素有哪些，其值是多少。
三是练习并应用一些论证方法。比如定向行为事件访谈（FBEI）；引入问题的OBER原则（Open（开放式问题）、Behavior（围绕行为的事例）、Easy（问题简洁易于理解）、Related（与岗位需要考察的内容高度相关）；追问STAR法。
具体这三大核心面试法方法如何去操作，那就是另一份内容了。
但总体来说，
要想让HR与业务部门配合做好招聘面试，并实现面试的高效。需要做好两件事情：
一是观念要准。一定要让业务部门明白，招聘面试不只是HR的事情，更是他们业务部门的事。业务部门的角色应该占主体，而不是帮HR的忙。这就是“谁用人谁招人”。
二是标准要立。凡事预则立。一定要构建每个岗位的人才画像。对任职资格与胜任模型要从基础往明细上去建立。
只有工作管理到了位。招聘面试才会更有效。
小结：
做招聘面试，一定要从目的出发，明确核心。才能有效的去寻找、论证核心。而有循序的去设计目标、问题与方法，明确答案就是面试的专业标志。也是结构化的正确应用。
当然更高阶的金牌面试官，他们可能从沟通中就可以得到业务胜任的内容，那是另一种面试技能与人生阅历的升华了。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
9楼 1172379998
还是要给面试官做培训。
16楼 ly1983
招聘一定要关注招聘的目的和实际需求。
15楼 幸福天秤座cici
打卡
14楼 罂粟yan
搞清楚招什么人，然后再选择合适的方法及问题去问。
13楼 园区管委会文体局
所以说，面试官掌握一定的科学的面试方法还是很重要的
12楼 香无尘80845
最有效的分享
11楼 芳菲11
打卡学习
10楼 遇春37158
确实有用
8楼 丫丫丫李
三面分别面什么，老师一说我才清楚！
7楼 1337323921
打卡
6楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
5楼 焦虑的秃头怪
打卡学习！
4楼 星矢40112
学习
3楼 樱桃小丸子09832
打卡
2楼 盖聂39099
一读收益
1楼 非好汉
很好的分享，一起学习终身受益。