员工入职风险的防范

作者 LHYX胡许国 2023-10-02 16:33 16002

内容来自 2023-10-08 打卡话题

员工入职前后是用工风险“高发期”，比如招聘广告、发offer、员工体检、入职手续办理、劳动合同（约定条款）签订、试用期管理等等。
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HR应该如何做好以上员工入职风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

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摘要：有明确的录用要求，严格的信息审查，必要的健康体检，必须的离职证明，非竞业限制人员，健全的入职手续，等等，可以最大程度上降低企业的用工风险。

话说，随着我国在劳动法律法规方面的不断完善，已经出台了很多政策来规范企业的用人行为，员工的法律意识这些年也在不断地逐步提高，与此同时，企业的用工环境正在不断的发生变化，这其中就包括员工的入职风险、员工的在职风险、员工的离职风险等一系列用工风险，如何规避企业日益突出的用工风险，就变成了摆在企业面前的重要课题。这几天我们会和大家一起聊一聊企业的用工风险问题，今天我们先来聊一聊员工入职风险的防范问题。

我们在企业用人过程中可能会产生各种风险，但这些林林总总的风险中，很多时候是从办理员工入职时就已经开始产生了，正是由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范的重要性，因此而埋下了诸多劳动纠纷的隐患。要知道，员工招聘是企业人力管理工作事项中非常重要的一环，但很多企业不仅没有建立简历标杆、胜任力模型、人才画像、面试问题库等规范的招聘体系，而且在劳动法律法规方面做的也很不到位，忽视了入职过程中的各项法律风险，从而让企业在运营过程中埋下诸多的隐患。那么，员工的入职过程中都会有哪些风险呢？

没有明确的录用条件。也就是对正式录用员工的条件做出明确规定。我们大家都知道，根据劳动法律规定，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与其解除劳动合同。但是在实践工作中，很多企业并没有制定具体而明确的录用条件，员工在入职时，企业充其量只是在口头上说明了一下录用条件，员工入职后工作了一段时间，企业认为其工作表现不佳，于是便以“试用期不合格”为理由，单方面解除与员工的劳动关系。而员工呢，则认为自己表现得还挺好的，不存在企业说的不合格的问题，于是，两边就开始互相扯皮，劳动纠纷由此而产生，在所难免。

没有和员工及时签订劳动合同。一般情况下，企业与员工签订劳动合同的时间有这样三种时机：入职前签订、入职之时签订、入职后一个月内签订。其中，入职之时签订是多数企业常用的操作方式，也是劳动法鼓励企业使用的方式，还有一些企业也会选择在入职后一个月内和员工签订劳动合同，少数企业会在入职前和员工签订劳动合同，总之，企业只要在员工入职后不超过一个月的时间里签订劳动合同，都是符合劳动法律法规要求的，属于可控范围内的风险，企业不需承担法律责任。但是在实际操作中，我们见到很多企业却有各种骚操作，比如说故意不和员工签订劳动合同，比如说超过一个月没和员工签订劳动合同，比如说和员工签订不合规、不合法的劳动合同，这些存在用工风险的行为都是不可取的。

员工在入职之前没有做入职体检。这一点也是很多企业在实际操作中没有注意的事情，带病入职的求职者是比比皆是，包括职业病和普通疾病两类，有些求职者在入职前就已经患上了某些职业病，有些求职者可能患有一些传染性疾病，不管是哪种类型，员工带病入职，都会给其他员工带来一定的威胁，也会给企业带来一定的风险，所以一定要予以重视。

和一些关键岗和管理岗员工没有签订保密协议和竞业限制协议。在实践操作中，很多企业没有和掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业的一些商业秘密外泄，或者是掌握企业商业秘密的员工在离职后加入了竞争对手的企业，因此而给企业造成惨重损失的例子确实是屡见不鲜。

没有核实员工是否和上一家单位办理好完善的离职手续。正常情况下，求职者入职前应该向新单位提供上一家单位的离职证明，但是在实践工作中，很多企业却并没有对求职者提出必须提供离职证明的硬性要求，这种时候就会存在很大的用工风险隐患。我国现行的劳动法律法规中就有明确规定：用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应该依法承担连带赔偿责任。所以，企业在招聘新员工的时候，一定要核实新员工是否办理好了离职手续，要求其提供上一家单位的离职证明，就是最简单的操作方式，如果求职者不能提供离职证明的，企业可以先延缓与其办理入职时间，待企业核实无误后再办理，这样即可大大降低用工风险。

所以，在合规层面，求职者在入职时需要提供必要的入职材料，并和企业签署相关的入职文件，比如入职登记表/个人简历、身份证复印件、个人近期免冠照片、毕业证/学位证复印件、体检证明、离职证明（复印件）、保密协议/承诺书，等等。总之，入职时所需的文件和材料越齐全，风险也就将越小，而做好这些事，把控好这些风险，也是HR专业价值的体现。

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