智者从不违背天道

作者 David江维更新于：2023-09-19 11:01 17009

内容来自 2023-09-20 打卡话题观看本期直播

心理学研究说：人一旦形成了某种观点，只会看到自己想看到的东西。就像面试官常常会凭“感觉”，在几分钟内就对求职者完成判断，而后面的时间也只是在检验前面的判断而已。
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我想问问老师，根据你们作为面试官的经验，面试官该如何看待自己在面试中出现的“直觉”或者说“感觉”？

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摘要：当我们的识人水平不是特别高的情况下，我们都应该借助于工具、方法论来做判断，这里适用于99%的面试官和场景；当我们识人水平特别高时，可以相信自己的感觉，这里只适用于1%的面试官和场景。

作为面试官，要不要相信自己的感觉，笔者个人的理解是：当我们的识人水平不是特别高的情况下，我们都应该借助于工具、方法论来做判断，这里适用于99%的面试官和场景；当我们识人水平特别高时，可以相信自己的感觉，这里只适用于1%的面试官和场景。

请问99%和1%是怎么推算出来的，不好意思我只是运用了夸张手法来形容一下两者的巨大差别。为什么绝大部分情况下需要借助于工具、方法论呢？因为工具和方法论的底层是它经过了大数据的校验，并被证实为行之有效的模式，它可以帮我们节省时间，减少误差。

大家如果了解飞机、高铁的驾驶就知道：在飞机起飞前机长和副机长都要共同检查确认check list，逐一核对确保不出错；高铁的司机在各种操作实行时都要先“打手势”并大声喊出来，以防止出错。作为资深的机长和高铁司机，正常情况下都不会出错，但是只要是人都会出错，这并不能确保万无一失，而一旦有这一失将会带来巨大的损失和灾难，所以飞机和高铁都有这样的工具、方法论来托底，可能在我们常人看来这都是多余的。回到我们的面试，虽然我们可能是面试的老司机，但你能确保50%的面试准确率吗？更不要说90%准确了，而招错一个人的后果虽然不如飞机和高铁出事儿那么恐怖，但是给企业带来的损失依然不可估量。据《经济学人》杂志称：当今商界唯一重要的问题——招聘失败！招错人使公司平均每年损失150多万美元和无数宝贵时间，平均要付出15倍于岗位薪水的代价。

这里我们按照两种情况分开来讲一下。

1、绝大部分情况下需要借助工具和方法论

按照冰山模型，针对冰山上的知识、技能、经验等，我们可以借助笔试、和专业面试官考察来完成，这里都是一些比较容易辨别的部分。比如程序员的编程能力可以直接用笔试的方式来测，比如研发人员的专业能力可以由面试官考察具体领域的知识和项目经历这些来完成。

针对冰山下的部分，这里重点就要借助于HR的专业。首先可以借用职业、性格、领导力等倾向测试，这种工具很多，例如北森等公司都已经有较完备的测试和海量的数据进行过校验，准确度还是不错的。其次，通过结构化面试+BEI面试结合，也可以具象考察甄别候选人的动机、个性、自我概念等。

同时在录用决策上也可以设置相应的规则，例如有的顶级大公司面试者必须经过至少三轮以上的面试，每一论面试官还不止一位，一旦其中一位面试官出具否定意见则面试失败。通过多人求同的方式来取才，最大程度保证候选人专业、个性、文化的匹配性。当然这不适用于一般公司，但是这样的录用决策的规则设置我们可以参考，它也是利用方法论来减少误差的体现。

2、极少情况下高阶识人

如果面试官是王者级玩家，成为了1%的小概率个体，那他的判断应该是很准确的。我们在现实中也遇到过经历各种方法论选出来的候选人不匹配的情况，也听过某某大佬力排众议启用某一不被HR或者考评程序看好的人，之后这人成功把企业推向高峰的奇闻，这也是真实存在的。曾国藩还专门写过《冰鉴》来讲述怎么通过自己个人的判断来识人，当然能成为曾国藩这样的人物，那完全可以凭自己感觉来选人识人。这里的前提是你或主动或被动经历过阅人无数，且经过深刻地观察、总结、校验和实践再检验、修订的过程，其实这也是一种大数据的提炼，只不过提炼的结果被你内化于心了而已。

所以，作为面试官咱先问问自己是不是那1%的天选之子，可以观相识人，闻音识人。如果不是，那咱还是好好借助于工具和方法论吧，毕竟这是经过前人大数据实践，总结提炼的成果，它可以保证我们正确率高一些。毕竟爱因斯坦他老人家曾经曰过：上帝从不掷骰子，智者从不违背天道，何谓天道，概率而已。（本文完）

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