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最近发现很多房地产行业的优秀人才都在尝试跨行，但职位越高，跨行难度越大。很多为了完成转型，都主动自降身价，就这，依然很艰难。
为什么职场不欢迎跨行的高端人才？我想除了专业差异之外，处理问题的思维方式，资源的对接才是根源所在。
在制造业，你的工作重心在人才挽留，担心的是员工流失率；到了互联网行业，你依然延续制造业的思维模式，一直没有找准自己的工作重心，因此对裁员非常排斥。
在你眼里，老板没有太多耐心，当某个项目几个月没有起色，马上就要换赛道；公司内部也实行赛马机制，落后的自然就要被淘汰……你没有考虑背后的运营逻辑，而是简单地把这一切归结于老板没有耐心。
实际上，互联网技术在某种意义上放大了人性的弱点，尤其在互联网公司，人力资源管理上面临着更大的问题。人才的输出与保留就是一对矛盾。想弱化这个矛盾，先得找到人资的工作重点。
现实中，大部分互联网人资的工作重点就是为公司输出一流人才。
互联网行业的迭代速度非常快，优质项目可能很快就落后了，没有起色的项目也不可能有太长等待期。这就是行业特点，人资是无法扭转的，只能去适应。
在企业换赛道时，一方面人资需要快速找到新赛道的人员，满足企业的战略转型；另一方面，人资需要快速清楚掉旧赛道的人，让企业轻装上阵。这两个维度，任何一个出问题，企业的发展速度就必然慢下来，因此招聘人才和裁员同样重要。
公司内部也实行赛马机制，落后的自然就要被淘汰。你看到组织因为竞争文化产生的不良影响：团队间的协作性不足，出现各种冲突；员工在高压下为了达成目标，出现各种短视行为；还有员工干脆就躺平等裁……实际上，这也正是你的价值体现点，即消除这些不良影响。
跨行业有竞争，各企业之间有竞争，最终这种竞争就成了员工之间的竞争。我们很难说服老板放弃竞争，只能弱化竞争带来的弊端。
大部分互联网企业都是双文化模式：一方面崇尚竞争，不优秀直接淘汰；另一方，又非常人性化，各种下午茶团建活动不断。
在制造业，你擅长人才挽留，这种优势同样可适用于互联网行业：如何让留下来的员工不再焦虑，再竞争中不断提升自我，适应这个竞争的环境，真正有能力也有意愿留下来。
在互联网时代，采用什么样的组织设计和架构，让员工能够从这种不良的竞争中解放出来是个艰巨挑战。
互联网各部门协作能力差是不争的事实，所以大部分企业都是采取项目制模式：既然部门之间配合不到位，那就用利益捆绑的项目制模式来提升效率。
互联网行业普遍年轻化，因此企业组织构建一定是扁平、去中心化的。这样才能释放员工的潜能和积极性。
我们常说，知其然更知其所以然，找到发力的点很重要，但搞清楚发力的逻辑才更有价值。
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2楼 hangege
谢谢老师分享
15楼 red wan
感谢分享！！！
14楼 shelly088
感觉什么都没有说，放了一堆话，实际什么方法好像没有
13楼 职场修炼官儿
所谓的屁股决定脑袋
12楼 honbwaxo
吃药都有副作用，如何消除副作用才是需要考虑的点。
11楼 易游假期赵姐
分析的挺有道理，就是落地措施没有展开讲，可惜
10楼 S_1341567982
打卡
9楼 lilyduan
学习了
8楼 倪榴芬
是这个HR不适应这个企业的文化
7楼 2010129808
学习解题思路
6楼 abing
5楼 S_1331388591
打卡学习了~
4楼 nonamehr
3楼 星瀚
如果你自带一种观点去看文章，就不会有收获~
1楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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11楼 易游假期赵姐
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1楼 大卡
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