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这是老生常谈的事情了
但是我觉得提出这个问题是没懂管理的基本逻辑
你要是不信，我问你三个问题：
①薪酬为什么不能倒挂？
新员工就得比老员工少么？
这不是论资排辈么？
②你的薪水的高低是按工龄么？
谁的时间长谁就多么？
那我们的保洁大姐可能是最高薪的了
③谁时间久谁就多，你能保证有作用么？
说好给钱是发挥激励，换取价值的
这样能换取回来么？
所以，薪水的设计
最重要的是按价值贡献，就不是时间长短。
基于价值贡献的设计分四步
01区分序列，就是
谁是搞管理的，谁是搞技术的等等
分清楚，码明白，然后排排坐，分果果
02设定职级，就是
每个序列里分出等级
每个等级建立标准
就好像你听过的p1 p2 m1 m2
03设定标准，就是
P1多少钱
P2多少钱
M1多少钱
M2多少钱
04完成套改，就是
哪里低了调整哪里
我之前分享过一个文章
叫做《职级发展体系设计方案》
说的就是这个操作步骤
不会的头像处找我拿
但我今天想说的是：
即便你能做到如此的规范和专业
你在很多公司也照样落实不下去
因为太多的公司在发展中
根本不会如此规范的管理
我们不能因为几个人的待遇低了
就把所有人的待遇按标准调整
也不能因为几个新人要进来
他们的薪水比老员工多了
甚至是比他领导的都多了
在实际管理过程中
这是通常是不可能去做的
因为这样太浪费成本了
因为老板也许能接受老员工的不满和离开
所以你千万不要再问，不规范怎么办？
不专业不正确怎么办？
资本家的眼里，没有对错，只有利弊。
这是基本逻辑。
此时，如果所谓的专业不能落地
你最应该做的是薪酬的保密和矛盾的调节
你为啥要让他的主管看到他下属的工资呢？
你傻呀？
千万别说薪酬做不到保密
其实未必，主要看你怎么做
你要知道，有些人公开薪酬对他自己都没好处
你要知道，不是每个人都有权限去接触薪酬信息
所以我考虑了下，我开个直播教给你
《如何有策略的做好薪酬保密》
在我头像处可申请参加。
另外在分享一点
辅导过很多人，我有一个很深的感触
我们对事情的判断和自身的成长
是有理解层次的
最最基本的，你要理解到这三层
①方法层—这事原则上怎么干？
②环境层—这事要解决的核心问题是什么？
③冲突层—这事遇到的冲突要怎么搞定？
常常，
只有所谓的专业
没有系统的理解
你是解决不了问题的
你说是么？
关于我：
企业管理顾问/500强首席人才官
战略型HR孵化导师
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12楼 小牛崽
厉害，几句话就点到要害了。
18楼 蒽宝603
学习学习
17楼 Linda126
怎么申请看直播权限
16楼 人力晓晓白
打卡学习
15楼 老赵同学
崔老师观点新颖，接地气。薪资倒挂确实挺普遍的，每个公司有那么几个倒挂的也挺正常的，我们需要根据公司具体情况去解决这个问题，个别倒挂的不需对公司大改革。
14楼 chensh
我的工资比市场水平高的话，那我肯定就不愿意告诉你了。
13楼 budfjbu
按价值分配薪酬，那还得做岗位价值评估了。
11楼 shimomo
感谢分享！
10楼 猫猫淘啊
哈哈，申请老师的直播。
9楼 小的
对，学习再多，不系统理解也是难落地的。
8楼 丫丫丫李
打卡
7楼 阿柴桑
打卡学习。
6楼 SANMAOLIULANGJIXUJI
学习啦！
5楼 Adela~
4楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
3楼 君当如玉
没有分析薪资倒挂出现的原因有哪些？ 有些自然是合理的，但是也有不合理的呀？有没有一种原因企业不想或者无能给老员工涨工资，但是市场工资都涨了逼着招聘新人时待遇高，从而形成薪资倒挂？
2楼 斑马07
说的太好了！ 所以，薪水的设计， 最重要的是按价值贡献！！！
1楼 温情
学习了
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说的太好了！
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