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从职业发展方向上来说，主要有两个方向，一个是深耕薪酬福利管理，做薪酬领域的专家，但这种在大企业可以，如果去了中小企业，则不太吃香，中小企业更需要综合性人才。
另一种就是综合性人才，由薪酬管理往绩效管理、招聘管理、培训管理、员工关系管理等模块发展，这也是大多数人走的方向，从专员、到主管、到经理再到总监，甚至是副总经理、总经理。
从专业深耕的角度来说，除了薪酬体系搭建、薪酬制度执行、日常考勤、薪资核算等日常事务外，其实还有几个很重要的事情可以做。
1.薪酬数据分析
每月薪酬数据肯定不会是固定的，不会是一条直线，一定是条曲线，那么对于为什么会是曲线，为什么这个月比上个月薪酬支出多或者少，是可以分析相关原因的，特别是能分析与业务的关联，同时也能总结相关规律出来。
接下来重点来了，分析数据除了找到原因，还有很重要的一点就是如何优化人力成本，如何优化薪酬结构来促进业务，如何通过薪酬激励来提升人效等等，并将数据分析结果与建议呈报高管做参考。
2.薪酬的保健与激励
美国心理学家赫茨伯格1959年提出，双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。其实，薪酬除了具备保健功能，还具备激励功能，而薪酬管理就是要发挥好薪酬的这两个功能。
所以，如何让加薪更有激励性，如何设计绩效奖金占比、业务提成模式与占比、年终奖金额度与时间、各类促进业务的奖项与奖金等等，如何让这些都更具激励性，这是个重点工作。
此外，薪酬的保健功能如何更好的发挥？例如：如何更好的满足新生代员工对福利的多样化需求？自选式福利就是很好的方法之一。
3.市场调研
市场薪酬行情是什么？不同规模的同行各岗位薪酬结构、薪酬层级、薪酬带宽、激励措施、福利配置分别是什么样？那么，结合自己企业目前所处的发展阶段、薪酬战略、不同岗位的重要性等等，该如何进一步调整薪酬的方方面面，以更好的吸引人才、保留人才、激励人才？
4.其他
还有，随着企业的发展，如何平衡新老员工的薪酬，减少薪酬倒挂的情况。
薪酬结构对风险的规避性如何，例如：如果企业没有设置加班费，那么在薪酬结构里面，有没有把加班工资单独划分出来？
从综合发展的角度来说，题主就需要多主动接触其他模块的具体工作，也可以将自己内心的想法和上级沟通一下，获得上级的支持和培养。我相信正常的上级都会欣赏上进、愿意主动多学的下属。
好好努力,时光欠你的,会在往后的日子慢慢归还。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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学习啦！
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最怕做数据分析了，一堆的数据它认识我，我不认识它。
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薪酬激励好难做的，公司不提供资源的话寸步难行。
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