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岗位任职资格和胜任力模型这两个概念到底有什么区别、具体应用场景是什么，正好最近指导了一位朋友在企业里建任职资格和胜任力模型，于是整理了下面这篇文章。
定义
岗位任职资格是指企业为特定岗位制定的一系列标准，用于确定员工是否有能力胜任该岗位。这些标准通常是基于该岗位的职责、要求和技能制定的，包括但不限于学历、工作经验、技能、知识和其他特定的条件。
岗位任职资格在招聘和晋升中应用较多，用于帮助企业筛选和比较不同的候选人，以便能够快速找到符合岗位的基本资格要求的人。制订岗位任职资格还有助于企业在挑人过程中遵循公平公正的原则，避免出现不公平的现象。
胜任力模型是一种用于描述员工在工作中需要表现出的能力和行为的模型。它通常包括了某个岗位所需的技术、能力、知识和技能等要素，旨在指导员工在特定岗位上表现出绩效最佳水平。
胜任力模型是帮助企业确定员工所需要具备的能力和行为的一种方法，有助于员工在工作中表现出更高的水平，并为企业提供目标和标准以衡量员工的表现。除了招聘之外，胜任力模型还广泛应用于绩效管理、人才盘点和人才发展等场景中。
通过胜任力模型，公司可以帮助为员工提供有针对性的培训和发展计划，以便在工作中更好地发挥他们的能力和潜力，从而更好符合公司的战略目标。
岗位任职资格和胜任力模型都是对任职者的要求，两者存在一些重叠部分，具体来说，它们的共同点包括：
都是用于制定岗位要求标准的一种方法。
都可以用于衡量员工在工作中的表现。
都可以用于员工的培训与发展方面。
都可以帮助企业在招聘、评估和晋升等过程中，更准确地评估员工的表现和能力。
除了以上共同点之外，它们也有比较明显的区别：
岗位任职资格在招聘和晋升场景中应用较多，可用于筛选和比较不同的候选人，以便找到符合岗位的基本资格要求的人；而胜任力模型更偏向于员工的绩效表现，用于指导员工在特定岗位上表现出最佳水平，在绩效管理和人才发展场景中应用更多。
岗位任职资格更注重符合某个特定岗位的最低标准，而胜任力模型更注重员工在该岗位上表现出的最佳能力和行为。
岗位任职资格通常基于学历、工作经验、技能、知识和其他特定的条件来制定，而胜任力模型通常包括某个岗位所需的能力。如果说任职资格偏重的是冰山上部分，胜任力模型则更偏重冰山下部分。
在实际工作中使用岗位任职资格和胜任力模型时，需要注意以下几个方面：
1. 根据实际情况制定标准：岗位任职资格和胜任力模型的制定需要考虑到具体的工作和企业需求，而不是单纯地照搬其他公司的模板。应该根据实际情况和特定要求来制定，以确保符合岗位和公司的特定要求。
2. 需要定期评估和更新：岗位任职资格和胜任力模型需要随着时间和业务要求的变化而不断更新和完善。企业应该对其进行定期评估，并对其进行必要的调整和更新，以确保其与实际情况相符。
3. 需要与标准评估流程结合：无论是任职资格还是胜任力模型，一旦制订，企业需要出台相应的评估细则，规范具体的评估流程，避免让评估落入主观意见占上风的陷阱，确保最后结果的客观公正。
举个例子，我曾经经历过一家企业，以前每次企业在晋升人员之后，民间总会出现各种声音，认为个别晋升不公。后来企业出台了岗位任职资格及胜任力模型，严格按照流程进行人员筛选，这种声音就基本消失了。
4. 与员工共同制定和执行：岗位任职资格和胜任力模型的制定和执行需要管理层和员工的共同参与，可以帮助员工更好地理解自己的职责和要求，也可以在未来更好提高员工在工作中的参与感和责任心。
5. 需要与其他HR流程相结合：岗位任职资格和胜任力模型应该与企业的绩效评估和培训发展计划等HR流程相结合，成为员工职业发展真正可以依赖的工具，以鼓励员工在实际工作中不断提升自己的能力和表现。
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