内训管理的五步法

作者苏亚妮 2023-06-03 18:09 16407

内容来自 2023-06-05 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家销售型的科技公司，因销售人员流动大，所以每月都会针对不同层级的销售人员进行培训，但今年开始，销售部门的培训师开始敷衍了事了，课件、案例不更新，培训时长也达不到培训要求。我们去沟通就找忙、业绩压力大为借口。
请问各位老师，遇到这样的情况，我要怎样处理啊？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：作为销售部门人员，自然是以业绩为主，遇到业绩压力大的时候，当然会把其他工作搁置一边，这是人之常情，作为培训管理部门，应该深挖这种现象背后的深层次原因，而非头疼医疼脚疼医脚，培训作为公司系统系的工作，也不是HR一己之力能力完成的，需要全公司各部门通力配合，那如何从根本上解决呢？

作为销售部门人员，自然是以业绩为主，遇到业绩压力大的时候，当然会把其他工作搁置一边，这是人之常情，作为培训管理部门，应该深挖这种现象背后的深层次原因，而非头疼医疼脚疼医脚，培训作为公司系统性的工作，也不是HR一己之力能力完成的，需要全公司各部门通力配合，那如何从根本上解决呢？

一、内训师资源问题
梳理销售部门培训师资源，重新更新和补充培训师队伍。重组培训时队伍的时候要注意选拔的标准，究竟什么样的人才能担任内部培训师，把好2个关就可以，意愿和能力。候选人是否在工作之余愿意去分享，帮助他人成长？候选人是否具备该领域丰富的经验和知识技能？由培训管理部门和各业务部门共同进行评估，根据以往经验，这些合格的内训师往往来自于公司管理层、业务专家、各部门业绩排名前列的精英、对培训师特别感兴趣意愿度很高的、培训部门的培训专家。在评选过程中，要按照公司内训师选拔制度，取得高层领导支持，从公司层面来开展这项工作，这样才能得到重视。

二、内训师激励机制问题

内训师来自于各个业务部门，利用自己的业余时间来完成培训，培训管理部门需要建立晚上的激励机制，从优先晋升、金钱奖励、荣誉授予、外出培训等方面给予激励，这样才能激发内训师的积极性和动力。

三、内训师的考核机制问题

要建立内训师定期评估和考核制度，从授课课时完成情况、课程质量、授课技能、效果评估等方面予以评价，建立初级、中级、高级、金牌等登记的内训师级别系统，对于不合格的内训师进行清退，保持内训师队伍的活力。

四、培训管理部门的支持和指导

内训师队伍建立之后，培训管理部门应该全力支持内训师的日常培训开展。比如题主案例中所述，销售部门的内训师不能按时完成培训的情况，培训管理部门应该了解深层次原因，帮助内训师来协调培训资源（培训时间、培训课件等），至少应该安排一位培训专员去协助内训师的工作，特别是培训主题的选取上，要贴合业务部门急需，培训内容能真正意义上帮助业务部门提升业绩，这样的培训才能得到业务部门领导的大力支持。