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实践案例
赵小丹是黛尔公司渠道客户经理，工作地点为成都。
2016年9月9日10时45分，赵小丹向其上级领导发送 邮件，内容为：
“尊敬的领导：您好，本人赵小丹由于个人原因，无法继续为公司（单位）服务，现特提出在2016年10月31日离职，望公司领导予以批准。同时感谢贵公司一直以来对本人的帮助”。
同日10时58分，上级领导向赵小丹 回复邮件，内容为：
“批准，如电话沟通确认，最后工作日为10月31日。感谢赵小丹为公司所做贡献，祝未来一切顺利”。
10月22日，赵小丹在医院检查出其已怀孕。10月24日，赵小丹再次向上级领导发送电子邮件，内容为：
“尊敬的领导：本人于9月9日提交给您我的离职申请，由于目前经医院检查确认怀孕5周左右，经过认真思考再三，决定自愿留在公司继续工作，目前身体情况良好无不良反应可正常上班，故申请收回本人的离职申请，并对给您造成的麻烦表示真诚的道歉。特此申报并以您批准为盼”。
10月26日，发件人为noreply向包括上级领导、赵小丹等若干人发送系统邮件，内容为：
“亲爱的团队，请注意，Dan，672535的离职已经撤销。您可以登录OffBoardingtool查看员工离职状态”。
10月28日11时8分，noreply向赵小丹发送邮件，内容为基于赵小丹与经理讨论关于即将离职的意向，现离职流程已经被启动，赵小丹的最后工作日是2016年10月31日等内容。
同日下午5时36分，上级领导向赵小丹发送邮件，内容为公司业务安排也因为你的离职全部进行了重新安排，所以无法接受你撤销辞职的通知。
2016年11月起，公司未向赵小丹发工资，也未为其缴纳社保。
双方发生劳动争议，赵小丹申请仲裁，要求裁决公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系。仲裁委裁决驳回申请人的全部仲裁请求。
赵小丹不服，向一审法院提起诉讼。
一审判决：发出离职申请时不知晓已怀孕，不属于重大误解的范畴
一审法院认为，案涉纠纷为劳动争议纠纷，案件的争议焦点为公司是否存在违法解除劳动合同的事实。一审法院将案件争议焦点分述如下：
1、关于赵小丹发出的撤销离职申请的行为是否发生法律效力的问题。
首先，2016年9月9日，赵小丹向公司发出了离职申请，申请在10月31日离职。同日，公司回复赵小丹，同意其于10月31日离职。至此，双方当事人已经对赵小丹10月31日离职事项达成了合意，且该过程并不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。赵小丹在发出离职申请时并不知晓其怀孕，是其作为完全民事行为能力人主观上真实意思表示，不属于重大误解的范畴，故双方的民事行为是双方真实意思表示，合法有效，双方均应当履行。一审法院对赵小丹提出的离职是附期限主张不予支持。
其次，赵小丹发送的离职申请实质上是解除劳动合同的意思表示，一经到达对方即发生法律效力，撤销需要得到对方同意。10月24日，赵小丹发送邮件说明因自己已经怀孕，故撤销其发送的离职申请。10月28日，上级领导回复该邮件，不同意赵小丹收回离职申请。由此可见，公司并未同意赵小丹撤销离职申请，双方没有就撤销离职申请一事形成一致意见。
再次，与赵小丹就离职事宜沟通的人一直是上级领导，赵小丹提交的发件人为noreply的邮件双方均不能确定发件人的身份信息。赵小丹在一审庭审中陈述该邮件为公司的系统邮件，一审法院认为，如果该邮件确为公司的系统邮件，那么其作为系统工具没有思维能力、沟通能力，不具备能够作出意思表示的主体资格，因此其发出的“离职已撤销”不具有法律效力。
综上，赵小丹发出的收回离职申请并未发生法律效力。
2、关于公司是否存在违法解除劳动合同的事实问题。
关于离职事宜，法律并未规定在双方协商一致的情形下，用人单位不能与孕期女职工解除劳动关系。赵小丹和公司已经于9月9日就解除劳动合同事宜达成一致意见，且离职是赵小丹主动提出的。并不符合法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。
综上，一审判决驳回赵小丹的全部诉讼请求。
员工上诉：作为孕妇，受到法律的特殊保护，有权决定继续履行合同，公司没有决定权
赵小丹不服，提起上诉。理由如下：
1、我于10月24日撤销了离职申请，公司亦在10月26日以系统名义向相关人员及部门发送通知撤销其离职申请，因此其离职申请已经双方一致表示撤销而失效。公司仍以之为由解除劳动合同，应认定为违法解除。
2、劳动关系存续期间，我作为孕妇，受到法律的特殊保护，有权决定继续履行合同，该继续履行的表示一经作出即有效，公司没有决定权，无权拒绝。
3、公司解除劳动合同的行为严重损害了我合法权益，造成我无法报销生育医疗费用、生育津贴及享受产假工资待遇。
二审判决：解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力，发现怀孕，亦不能改变这个事实
二审另查明，一审庭审中，赵小丹陈述noreply是公司系统命名的一个代称，属于系统邮件。
本院认为，关于劳动合同的解除问题。根据本案查明的事实，赵小丹于2016年9月9日向公司发送了离职申请，申请于2016年10月31日离职，同日，公司回复赵小丹，同意赵小丹的离职申请，故双方劳动合同系赵小丹申请离职后协议一致解除。
赵小丹上诉称，其于2016年10月24日撤销了离职申请，公司亦在10月26日以系统名义向相关人员及部门发送通知撤销其离职申请，因此其离职申请已经双方一致表示撤销而失效。
根据本案查明的事实，10月26日发件人noreply向包括上级领导、赵小丹等若干人发送的邮件内容为：“亲爱的团队，请注意，Dan,672535的离职已经撤销。您可以登录OffBoardingtool查看员工离职状态”。该邮件为系统发送，仅从该邮件内容并不能明确是赵小丹进行了“离职撤销”的操作，还是公司同意赵小丹撤销离职申请，但结合10月28日，发件人noreply向赵小丹发送的邮件，载明“基于赵小丹与经理讨论关于即将离职的意向，现离职流程已经被启动，赵小丹的最后工作日是2016年10月31日”以及上级领导于同日向赵小丹发送的邮件，告知赵小丹“公司业务安排也因为你的离职全部进行了重新安排，所以无法接受你撤销辞职的通知”等内容，能够认定公司并未同意赵小丹撤销离职申请，赵小丹亦未提供其他证据证明公司同意其撤销离职申请，故赵小丹关于其离职申请已经双方一致表示撤销而失效的主张与查明的事实不符，本院不予采纳。
赵小丹上诉称，其在双方劳动合同存续期间怀孕，解除还是继续履行劳动合同，应适用孕期女职工的特别规定，即由其决定，公司没有决定权，其明确表示继续履行劳动合同，则双方劳动合同就应当继续履行，公司无决定权、无权拒绝。
对此，本院认为，相关法律、行政法规规定，用人单位不得解除孕期女职工的劳动合同，但法律并未规定孕期女职工提出解除劳动合同后，用人单位不能解除劳动合同。
本案中，系赵小丹向公司提出解除劳动合同，公司表示同意，赵小丹解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力。尽管在公司同意赵小丹解除劳动合同后，赵小丹发现怀孕，亦不能由此改变双方协商一致解除劳动合同的事实，故赵小丹该项主张无法律依据，本院不予支持。
由于赵小丹与公司之间的劳动合同系赵小丹自行离职而于2016年10月31日解除，故赵小丹请求确认公司系违法解除劳动合同、公司恢复其工作的主张无事实与法律依据，一审法院不予支持并无不当。
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2017）川01民终10769号（当事人系化名）
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