职能部门的绩效考核怎么做？（含绩效考核表）

作者一横即一 2023-04-25 11:39 1450

本课话题：【4月20日周四】【案例解析】职能部门的绩效指标无法量化，HR如何应对？

我们公司今年才开始进行绩效考核，第一季度考核结果出来后，职能部门大多数员工对这个绩效结果意见多多，说工作都是差不多的，为什么结果却相差这么大等等。职能部门的工作确实比较难像销售部门那样容易精准量化，请问各位牛人老师，职能部门的考核指标要怎样做才能更好的量化，更显示公平性呢？

“重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

今天的话题，我想做绩效管理的HR都有好多苦水需要吐吧，是不是觉得职能部门的考核很烦：

1、工作内容多，杂，领导还需要时刻根据工作需要调整，都考吧，好像抓不住重点，不考吧，真发生问题了，又没有依据扣分。

2、没有量化的目标，做的好不好，还是要靠领导评，不同的领导评结果不一样。

3、大多数情况下，都没什么问题，没什么分数可扣，结果都是优秀，也太容易了吧。

因为存在上面问题，职能部门的考核到最后越来越形式化，评分者总觉得优秀不对，但琢磨来琢磨去，费劲脑筋也没看到哪里可以扣分，害，最后只觉得还不如就直接给个合格分，心里还舒服点。

那职能部门的绩效考核到底怎么做呢，我们一步一步来。

一、确定考核指标

考核指标一般来源于“上一级工作目标的分解”、“岗位职责”和“岗位核心价值”。“上一级工作目标的分解”和“岗位职责”很好理解，各类文章都有提到过，“岗位核心价值”我做重点说明，“核心价值”必然来源于“上一级工作目标的分解”和“岗位职责”，但为什么要将“核心价值”单独拎出来说呢，以我司行政专员岗位为例，岗位职责如下：

职能部门的绩效考核怎么做？（含绩效考核表）

看到这个岗位的工作内容是不是头都大了，如果依据“岗位职责”来梳理考核指标，难道逐个考核嘛？NO，要学会归纳总结，用“岗位核心价值”来进一步分析，思考行政专员这个岗位的核心价值到底是什么呢？这个岗位好像没有什么价值，就是按照标准或要求来做就可以了啊，觉得它的核心价值就是按标准、不出错。--我不要你觉得，我要我觉得--，那就一个模块一个模块去分析吧。

模块	过程目标	结果目标
档案资料	1、按标准或要求；2、及时。	1、记录完整；2、资料不丢失；3、查找便利。
后勤安保	1、按标准或要求；2、及时。	不因工作失误对对各项业务（生产、财务、客户、员工后勤生活）产生影响，不引起抱怨或投诉。
流程制度	1、按标准或要求；2、及时。	1、记录完整；2、资料不丢失；3、查找便利；4、发现问题，提出优化建议。
其他	1、按标准或要求；2、及时；3、数据准确。	报表或付款申请无差错。
资产管理	1、按标准或要求；2、及时；3、成本低购买；4、无丢失、无浪费。	1、记录完整；2、报表或记录准确；3、不因工作失误对对各项业务（生产、财务、客户、员工后勤生活）产生影响，不引起抱怨或投诉；4、费用支出合理。

通过分析，该岗位的过程和结果工作目标如上，再经过合并同类，整理出该岗位的价值主要如下：

工作内容	价值
日常工作执行	按标准、及时执行，无抱怨或投诉。
报表、请款	数据准确、提交及时。
档案、资料管理	记录完整、资料不丢失、查找便利。
资产管理	费用支出合理。
制度改善	能发现问题，提出优化建议。

通过用这种思维，即可以将密密麻麻的岗位职责存在的意义梳理成只有100字左右，即可以初步（还需进行转化）作为该岗位的考核指标和考核目标，是不是顿时变得轻松了。另外，考虑行政工作特点，需要经常协助其他岗位工作，可以再加一条“协助其他岗位的工作”；如果你的公司正在推行企业文化，也可以再加上企业文化的考核指标；如果你的公司看中员工的态度，也可以再加一些态度的考核指标。

根据公司情况，识别下，这5条中哪些是核心价值，核心价值的（我司核心价值的工作用红色标出），定考核权重时既要占比多一些。需要提醒的是，举例因为是行政岗位，原本看起来是没什么核心价值的，所以用的是逆向的梳理办法，如果是业务岗位，一般是用正向的办法，比如生产经理岗位，该岗位的核心价值是什么呢，应该一下子就可以说出来，即按时交付质量合格的成品。

所以，清楚了嘛，为什么要将“岗位核心价值”单独拎出来说明，带着这个思维，可以帮助我们：

1、更好地梳理考核指标，而不是仅通过岗位职责，一条条进行考核。

2、区分出考核重点。

二、各考核指标目标和评分标准

职能部门各考核指标的目标也是一个头疼的事情，以“工作内容中的日常工作执行”为例，如果考核指标设置为“日常工作执行未按标准或不及时或引起有效抱怨或投诉次数”，那目标设置为0嘛？如果最后的结果就是0，那就满分了？不出错，也不代表可以满分啊。

是不是把自己绕进去了，其实，我们纠结的不是考核目标，考核目标需要跟你心中的标准对应，才能想明白，千万不要去单独纠结目标，只要心中清楚，你希望这个岗位今年做到什么程度是合格；做到什么程度是优秀；做到什么程度就不能用了。明确以上标准就会清晰明了了。比如，你认为“日常工作执行未按标准或不及时或引起有效抱怨或投诉次数”为0是代表这项工作内容为优秀呢，还是合格呢，是不是顿时就明白了。

同样，也不用纠结职能工作不能量化的问题，当然，能量化的尽量量化，不能量化的就用关键行为或关键结果来表达。

按这种思路，以上表中前两项工作内容为例，转化成绩效考核表的语言表达如下：

考核指标	目标/评分标准
日常工作执行	优秀：主动提醒相关人更优解决方案对结果有改善的，或得到相关人表扬的，*次以上。
	合格（3分）：未按标准或不及时或引起有效抱怨或投诉次数，0次。
	要辞退：未按标准或不及时或引起有效抱怨或投诉次数，次以上或同一类型问题发生次。
报表、请款未按时或出现数据错误次数	优秀：无。
	合格（3分）：0次。
	要辞退：*次以上。