摘要：其实采取这些措施降低销售人员的离职率，只是从数量上保证这个岗位上有人在做，保证这个岗位上编制的完整性。我觉得更有意义的工作是怎样保留和激励20%的优秀销售人员，因为他们贡献了80%的销售业绩和利润，这些人的需求是我们最关心的，也是最有价值的工作。
降低员工离职率是一个系统工作，因为员工离职的原因有多种，保留员工的措施也有多种，我们能做的是在共性的基础上，针对每个人的需求，做一些个性化的解决方案。
要降低销售人员的离职率，我们先来认识一下销售行业。
销售行业是一个投入快见效快的行业，就像围城那样，很多人被销售行业的高薪所吸引，也有很多人因为销售行业的业绩压力选择离开。
销售行业又是一个门槛相对较低的行业，外人看来，做销售只要成交就可以了，不需要很高的学历和技术水平，于是刚毕业的学生纷纷选择销售作为第一份工作，但存活下来的比例很低。
其实销售行业对一个人的综合能力要求是非常高的，智商、情商、财商、逆商样样不能少，还要牺牲个人大量时间甚至健康。
正是因为销售行业具有门槛低、好挣钱的特点，不断地有新人进来，不断地有老人离开，人员流动率非常高。
我认为正常的人员流动对企业组织是有益的，可以吐故纳新，培养新生力量。
回到案例中，作为一个销售型公司，前2个月的人员流动率超过了往年的数据，这确实是一个不好的现象，需要采取措施阻止事态恶化。
对招聘主管来说，一定要搞清楚这么大规模人员离职背后的原因，哪些是员工个人原因，哪些是公司的原因，我们重点要搞清楚哪些是公司的原因。
其实，找要离职或者已经离职的员工谈话来了解这些原因，获得真实信息的可能性很低，更多的要靠我们侧面去打听，比如从员工的上级、比较要好的同事那里去了解。
销售人员离职大致有以下几个原因，具体哪个因素触发了员工离职，需要我们去验证。
1、薪资福利。这应该是大部分销售人员离职的主要原因。我们要从薪资的水平、薪酬结构、绩效奖金发放方式等方面去做检讨。比如对销售人员来说，即使全年收入在市场上有竞争力，如果底薪太低，提成只能在年底或者第二年年初发放，也留不住人，因为每月都要一定的开销。
2、个人原因。包括家庭原因，职业规划，个人能力达不到工作的要求，承受不了业绩压力，人际关系糟糕等原因，这些个人离职原因不在讨论之内。
3、急于求成。入职前，对这个行业充满美好的想象，入职之后，才发现这个行业不适合，要出成绩太难了，需要很长的一个周期，于是等不到这个时间就离职了。
4、销售压力过大。当业绩的压力过大，以至于严重影响生活，影响身体健康，影响家庭生活时，当销售人员再怎么努力也达不到目标时，员工就会打退堂鼓，选择离职。
5、发展空间受限。这个与公司的职业规划管理和职业晋升通道有关，很多销售人员做了很多年，和刚入职的销售人员处于同一起跑线，薪资水平差不了多少，福利待遇也差不了多少，只不过由小王变成了老王。这让他们觉得没有成就感和发展前途。
6、选择空间很大。每个公司都需要销售人员，市场上销售人员的缺口一直很大。更重要的是，销售人员的大部分特质，换一个行业还是能够顺利迁移，比如沟通能力，抗压能力，对客户需求的了解能力，这导致销售人员的跳槽存活率比较高。
7、制度不合理。包括公司的绩效管理制度，薪酬激励制度，日常管理制度等。比如，薪酬设计不合理，收入不能体现销售人员的实际业绩。绩效考核不合理，过高的指标。日常管理不合理，每天上下班要打卡，要每天写工作日报等。
8、管理问题。主要是部门管理和上级的管理风格不匹配，这些都是促使销售人员离职的原因。
如果梳理了销售人员离职的各种原因，并且在一些离职的销售人员身上验证了，我们就要采取措施去解决离职率高的问题。
建议从人力资源管理的流程出发，把每个环节的工作做好，就能有效降低销售人员的离职率。以下是几点建议：
1、选对的人
人招错了，一切工作都是白搭。不要看销售人员很好招，其实这是一种假象，真正合适的销售人员很难招。
不要为了达成招聘指标就选一个不合适的销售人员进来，后面的麻烦事很多。
我们要从能力、条件、价值观、期望值、动机等方面对候选人进行考查，提高选人的准确度。
宁可选择贵、优秀的人，也不选择便宜、平庸的人，销售人员尤其如此，一个好的销售人员产生的业绩可能几倍于一个平庸的销售人员。
2、搭建适合出业绩的平台
要想留住好的销售人员，最直接的方式让他能发挥自己的长处，能够尽快出业绩，能够获得丰厚的收入。
企业在这方面做的工作有很多。给销售人员安排导师，让他尽快熟悉业务、熟悉产品、熟悉行业和客户。企业提供一些KEHU资源让销售人员去挖掘，帮助销售人员对客户进行分类，开发重点客户。对销售人员进行相关培训，提高销售技能，让其尽快进入工作状态等。
3、增强销售人员的归属感
很多销售人员都是长期在外单独开展业务，在工作地人生地不熟，在销售压力非常大的情况下，很容易丧失归属感，这个时候公司一定要给予销售人员相关的一些关怀。
比如对他们进行相关的心理疏导，对他们取得了成就给予及时的正反馈，经常让他们回公司总部参加会议，开展相关的拓展活动，增加大家的理解和沟通，增强销售人员的归属感。
4、提供合理薪酬激励机制
这一点对销售人员极为重要，很多销售人员离职主要是因为公司的薪酬和分配制度不合理，他们看不到希望。
比如有些公司，销售提成比例非常低，经常扣除销售人员的提成，奖金经常延后发放甚至不兑现，这些都会严重影响销售人员的积极性，让他们对公司失去信心。
建议在薪酬激励机制设置上，要针对产品的特点、销售的难易度、个人能力对销售成果的影响力等方面综合考虑，提供有竞争力的薪酬激励体系，毕竟销售是打开公司利润的钥匙。
5、提供良好的发展空间
销售人员尽管是靠业绩来生存和发展，但是们也需要不断的成长，也需要在职位上不断提高。
根据马斯洛需求理论，在解决了温饱问题后，人的受尊重需求和自我实现需求就突出了，职位晋升本身就是对销售人员的认可。当然，具体发展空间要根据公司的需要和销售人员自身的需求来定，可以纵向发展，也可以横向发展。
公司内部要有一套相应的职业发展通道和激励机制，要在职位晋升、薪资待遇和福利等方面对表现优秀的销售人员倾斜，这样才能留住优秀的销售人员。
写在后面，其实采取这些措施能够降低销售人员的离职率，只是从数量上保证这个岗位上有人在做，保证这个岗位上编制的完整性。我觉得更有意义的工作是怎样保留和激励20%的优秀销售人员，因为他们贡献了80%的销售业绩和利润，这些人的需求是我们最关心的，也是最有价值的工作。
上榜得茅豆
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7楼 小魔魚
还是要找原因呀，离职率高如果是问题，他的原因是什么？
13楼 兴业安邦
打卡
12楼 丨绝版丨佳佳灬
我觉得老师最后一段话是关键，想留的人没留住才是要考虑的问题，其他关系不大。
11楼 荷叶珠
谢谢分享
10楼 花蝴蝶之空杯心态
老师对销售岗位的理解很深刻~
9楼 宁静的海
打卡
8楼 michelle830516
能找到共性问题当然好，但如果无法确定共性问题，那就针对关键人才进行分析吧~
6楼 幽幽草2013
会不会是有人挖墙脚？
5楼 山高海阔
分享很到位
4楼 沈振华
学习了
3楼 evisionpr
谢谢老师分享
2楼 大卡
周曙峰老师——
本篇文章来自周曙峰老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 进修德业
学习了