摘要：关键岗位人才的选育用留，可以先试点试行，然后再优化完善，不宜照搬别人做法，眼光向内好好研究自己公司需要，将好钢用到刀刃上，让关键人才稳定持续发挥好公司业绩提升的关键作用。
眼光向内，摸索总结，不断完善
老板明确说“为了有足够人才支撑公司战略发展，要求专门为关键岗位人员进行选育用留的政策制定”，为此，做为HR部门，要充分认识到这项工作的重要性和长期性，结合题主提出的两个问题，简要分析如下：
1，与培训储备干部有区别
关键岗位人才与储备干部的培育或管理，在范围和具备做法上是有区别的，重点在：
前者是关键岗位，并不等于是管理岗位或干部，还有不少营销/技术/研发等岗位，而且即使是管理岗位，培育储备干部的岗位也不能全部包括所有管理岗位，而且关键岗位中的管理岗位也是局部的，并不是全部管理岗位。
在做法上，前者是从选育用留四个主要方面全方位来进行，而储备则重点关注“培育”；从重要性上看，前者更为重要或现实性，毕竟80%以上的业绩或收入都需要依靠关键岗位人才，而后者关注的是干部未来发展或接替人的问题，考虑的是管理连续性，并不一定与营业收入直接挂钩；前者既着眼现在与未来，后者更关注未来，是人才管理的不同方面，都是十分重要的。
2，什么是关键岗位
要对关键岗位人员进行选育用留等政策制定，那么，必须要搞清楚“关键岗位人员”的范围/人数/基本信息现状/采取哪些措施可能会收到什么效果等。
也就是说，对它们要有非常清晰的掌握了解，对现有政策/做法进行梳理，希望它们达到什么效果/实现什么公司希望的目的等，有了这些大方向的东西，才能针对性的进行相关政策制定，否则，就是盲目的。
关键岗位或人员，按照2080原则，就是少数岗位，按照对公司业绩贡献程度和重要性来进行选择，有的可以量化，有的需要定性。
比如：营销/技术或研发等部门，就可以用量化的办法来选择，比如销售额/承担重要事项等，结合岗位从事复杂/重要工作的安排，以及给予相应待遇福利的情况，就可以初步选出关键岗位；如果是管理/职能部门，一般就看主要工作承担/责任大小来判断，也可辅之以待遇福利比较。
既然是关键岗位，最好宜少不宜多，而且是动态的，不能固定不变，要根据公司/部门的发展变化来适当调整。这个选择确定或调整，最好是主要管理人员研究决定，可以设置相应的条件/要求/业绩标准等，也可以有其他一定的限制性要求。
3，先摸索后公开
由于题主所在公司以前没有制定过关键岗位人员的相关政策，为保证顺利安全的制定和实施，建议做好以下两方面工作：
一是先摸索。也就是保密或试点试行，不宜公开化进行，毕竟许多方面的事情还没有确定和定形，只是摸索着前行，特别是中高层人员最好不宜随便说，当然，将这些的试点试行做法，在尽量少的范围内让人知道，比如：仅有高层和HR部门相关人员知悉就好。
二是先做后行文。许多事情，都是实践先于理论的，理论其实就是不断实践的总结，对于一些认为比较可行的做法，可以先实施起来，在实践中不断检验完善，相对成熟或有一套做法后再行文，以知会相关人员。也就是说，不成熟，不公开。
4，选用育留的建议
围绕“选用育留”几个重要方面，我有以下建议：
1）选
哪些岗位以及哪些人才，是关键岗位人才。前面也提到一些具体办法，这里再强调两个方面：
一是流程上。为了不把声势或范围搞得过大，最好先让HR按照以上一些要求独自初选出来，然后送给上级领导审核，领导可以组织小范围内的讨论，最终以领导批准和同意的为准。
二是大方向上。即能进能出机制，也就是变化或动态的进行，并不是一选定终身，要让人才感受到压力，需要不停的努力与奋斗。
2）育
人才结合岗位与公司希望/工作要求等，参考同行或标杆企业的一些要求，人才还存在哪些不足与差距，用随时和动态的眼光，就是“育”的方向与内容，更多的是结合实践来进行，而不只是从理论上丰富，包括送出去/请进来等，用不同层次与角度的培育计划来成长成熟，助推业绩更快更高的提升。
3）用
关键人才，不能有丝毫闲置或浪费，必须随时给予重要/新鲜的工作和项目承担，必须参与所有重要/关键工作，充分倾听或吸纳他们的意见，要全方位无死角的使用他们的聪明才智和体力/智力等，包括他们背后可能存在的其他资源。
4）留
关键人才，岂能为他人所用，但是，如果“留不好留不住”，就成为他人的。
所以，公司重要的资源/资金等，一定要充分首先考虑到关键人才，好钢用到刀刃上，不管是加薪/福利增加，还是培训学习机会，还是管理参与，还是家人的关怀等，都必须将80%以上的资源用到他们身上，只有更多，不能减少。
当然，留下他们，既要用温情与物质，还要用制度和规则来限制，劳动合同/保密和禁业限制协议/培训协议等，都要用好用全，不能想当然的认为谁谁谁“可靠，没问题”等，世事无常，变化很快，谁也说不准讲不清。
以上几个主要方面，只是大致说了一些方面或内容，要想更全更适合，只有在实际工作中不断总结/吸取经验教训并不断完善，参考或照搬别人的，都不能产生直接效果，还是眼光要向内看，狠狠的研究自己，并大胆实践，然后总结提升，不断丰富，最终找到的才是适合实情的，才能产生更大更好的效果。
上榜得茅豆
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12楼 青树流苏
关键岗位的人员创造出来大部分的价值，那他们的福利跟待遇也要对得起这大部分的价值，不然想要留人是真的难。
13楼 玉儿7
打卡学习。
11楼 桃丽瑶
想要做好确实是不容易呢。
10楼 zccczc
通篇讲了一堆大道理，但实质性的具体做法一个没说
9楼 shi小辛
秉骏哥给的建议不错。
8楼 Oulin_liu
打卡学习
7楼 vitamine
打卡
6楼 anna345
看题目就知道怎么做了O(∩_∩)O哈哈~
5楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
4楼 xing1234
关键岗位的人确实重要，所以要做好选育用留还是很有必要的。
3楼 赖皮虫虫
学习啦！
2楼 传说中的沙发帝
打卡
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~