实习生，传统组织的创新资源，千万别浪费了

作者大川howard 更新于：2023-03-27 11:47 19571

内容来自 2023-03-28 打卡话题观看本期直播

【干货分享】如何做好实习生的入职与管理？

我们公司因业务量增加，社会招聘不能满足岗位需求，所以就招聘了一批实习生进来进行培养。想问下各位老师，实习生要签订用工协议还是劳动合同啊，他们需要购买社保之类的吗？入职后当新员工一样管理还是要怎样管理呢？

展开

关联直播

已结束可回放

签订实习合同还是劳动合同的根据，在实际工作中其实就是要看实习的新人是不是已经有了毕业证。如果还没有毕业的，他在法律意义上就不是正式的劳动合同签订主体，所以也就不能签订劳动合同（即使签了，也没办法开设社保账号）。

当然，也有公司为了节约成本，即使你毕业了，他也想方设法不跟你签订劳动合同，这种灰色手法现实生活中也不少，就不细说了。

如果是在校生来公司实习，只需要按时给实习费，所以很多电子厂会联合人才中介公关二三本或者职业高校，来补充廉价劳动力。

如果公司是正规招募和使用实习生。那么，如果科学管理好实习新员工的资源，是一门深刻而又精细的学问。首先在思维上要升级。实习生的作用是什么？很多企业把实习生当作储备员工、甚至是老员工的“备胎”和“鲶鱼”，这种用人“只用手不用脑”的思维定势要打破。实习生更宝贵的财富是用来颠覆或改善现有做法的，他们是最富有活力的创新因子，他们能提供新视角、新想法，这也是量子管理“观察者效应”的推论观点。同时，具体操作中，也既要注意风险控制，更要注意发挥资源特长。

风险控制方面，因为实习生无法交社保工伤险，即使出事故的概率极低，一般中小企业也承受不起；可以使用商业补充保险来对冲工伤工亡的风险。我就碰到过一家每年盈利几百万的电梯小厂，因为类似事情没处理好，整个公司就倒闭的。

开发好实习生的人力资源方面。首先管理者要想清楚，实习生是公司的重要人才资源，他们可以为公司带来新鲜的想法和劳动力，同时也是未来可能的招聘对象。所以，利用他们的新思维碰撞企业现状，以及提前培养考察人才是两大重要目标。

以下是如何做好实习生的入职与管理的建议：

1. 帮助实习生融入。在实习生到来之前，公司需要有专人负责，做好准备工作，包括为实习生分配工作任务，为他们准备办公设备场所，以及提供相关资料等。最后采用，“部门主责落实，HR定期回顾”的方式。

2. 提供导师或知心联系人。公司环节对于实习生是模式的，要让每个实习生尽早适应，应该为每个人指派一位导师，或者通过双向选择让实习生找个相对熟悉的老员工担任知心联系人。他们的职责是为实习生在公司的学习和工作，及时提供帮助或者情绪反馈。现在的实习生越来越关心自己的个人成长和发展。我们要有人能接近他们，鼓励他们发挥自己的创意和想法，为他们提供机会参与项目或任务。

3. 明确工作目标。公司需要与实习生一起制定明确的目标和计划，明确对他们的职责和期望。实习生一般不应该被当作正式员工来转岗使用。因为他们流动性大，这样做反而得不偿失。但是，公司需要给他们定一些具体的工作项目，这是为了一方面帮助他们实现成长和进步，另一方面方便公司考察实习生的能力态度。另外，如果可能的话，大公司的实习生应该允许他们进行部门轮岗，并且通过召开定期的座谈会，方便了解从新人的视角是如何看待公司现状的。王永庆在生前给台塑集团指定的“管培生挑刺计划”非常值得大家借鉴。根据我的经验，让实习生独立做一个对企业现状的观察和汇报项目，是非常能够考验和观察实习生能力态度的。

4. 提供学习途径和方法。公司要为实习生提供必要的培训和支持，包括帮助他们了解公司的文化和价值观，帮助他们了解自己目标岗位的工作要求和知识技能，并且鼓励他们在这些方向上自学和提高技能和知识。如果有线上知识系统的企业，要尽早开发权限账号，并且下达学习的考核任务。

5. 确保能遵守规定。这也是很重要的一个方面，一般在校的实习生，普遍缺少社会历练，对于个性化行为和主张差异性较大。公司也不能忽视对实习生在公司管理规范、职场规则、经理人综合素养等方面的要求。努力确保实习生遵守公司的规定和政策，在一定合理框架内也需要保护个人的创新热情。

总之，明确对新人的基本要求，把握基本原则，极大可能发挥他们的独特视角，并且对管理现状进行触动。我们可以从大型成功企业的案例中找找灵感，比如华为的180天新员工养成计划等。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学、上海大学外聘讲师。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。