如何做好解雇面谈前的准备工作？

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

    【职场指路：萌姐，最近我们公司在做末位淘汰工作，现在优化名单已经确定了，公司给到的方案是协商一致解除劳动合同，并愿意给付N+1的离职补偿金。

       我是公司的员工关系主管，之前我虽然做员工关系工作，但是往年都是我们经理出面来进行解雇面谈，没有参与过，今年我们经理想让我独当一面来主谈，不知道我应该做哪些准备工作，萌姐，您能给我做些指点吗？

       如何做好解雇面谈前的准备工作呢？】

一、员工情况心中有数：

       关于员工关系如何顺畅处理，我曾经分享过，做员工关系工作要遵循一个“情、理、法”的策略，所谓情，就是人情。题主可能会问了：“我都要扮演‘砸人饭碗’的角色了，如何讲人情呢？”其实策略很简单，就是要对拟解雇员工的情况做到心中有数。

        这里员工的情况包括：员工入职日期、转正日期（是否有提前转正情况）、家庭情况，重点在家庭情况，因为有些员工家庭实在有困难的时候，我们要从关心员工角度去展开解雇面谈。

      这个关心家庭情况可以放在解雇事宜谈判之前做铺垫，也可以在解雇事宜谈完之后做收尾，这就看题主的谈判策略了。

       比如，我曾经经历过一个解雇面谈，还不在这家公司，当时这位员工家不在北京而在外地，孩子在家乡跟着爸爸在当地读书，作为母亲我了解孩想孩子的那种苦楚。

       我就从这个角度来做的准备，在协商谈判前孩子是男孩还是女孩、上几年级、是上的国际学校还是普通小学、学习成绩如何等等情况我都从侧面了解到了，而且这位女同事也长时间地纠结于自己是否要回到孩子身边择业。

        这些情况在手，谈的时候我就以“有个可以实现你回到孩子身边择业的机会摆在你面前，想不想听我给你分享一下？”做的开场，然后我们俩人越聊越投机，当场这位女同事开开心心地签署了《劳动合同解除协议》。

       末了，这位女同事跟我说：“亲，这真的是跟你刚开始说的一样，给了我一个尝试的机会，还没什么太大的成本，我也不纠结了，回家择业试试，我们拼搏不就是为了孩子吗？”

        我：“嗯，相信你的能力，现在的告别只能说明你和公司的缘分到了，相信未来有更适合你的机会在等你。”

       Tips1：熟知员工家庭情况及“痛点”在解雇面谈的时候很可能会是一个加分项，即使在开头不做铺垫，也完全可以在谈完做一个好的收尾，为顺利达成谈判做努力。

       Tips2：在进行解雇面谈之前，HR 首先要了解的就是员工的家庭情况，确定是不是有实际的生活困难？有的公司就规定：如果被解雇员工是家里唯一的劳动力，则不会把此类员工列入被解雇名单，这是题主需要注意的点。

二、明白解雇目的及物质准备：

       在做解雇面谈之前，题主要明确解雇面谈要达到如下几个目的：

       1. 建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪。

       2. 解决员工的疑问：可以事先预估员工可能的疑问并准备好问题清单，针对问题清单做好书面回答并熟记，以便在员工问到时可以及时做答。

       3. 确定离职手续流程安排等。

       明确完解雇面谈的目的之后，题主就要做好解雇面谈前的物质准备工作：

       1. 安排解雇面谈的合适地点及时间：

       1）最好安排在安静、明亮的会客室或者小会议室。

       2）提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

        2. 准备员工离职时需要用到的资料：

       ①相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、离职协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同。

        ②员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况，以及考勤、奖金等结算情况。

        ③员工需交接的工作安排、公司财产等各项内容。

        ④员工的五险一金缴交情况等。

         3、员工个性了解：

         每个员工的个性不一样，面谈的内容和节奏也会不一样。有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行；有些员工性格谨慎，会问得非常仔细；有些员工则负能量十足，会不停地向 HR 倾诉对公司的不满；有些员工则什么都不愿意说。

       不管面对哪种情况，建议题主都要做好事先准备，如果题主不熟悉员工个性，完全可以向员工的直属领导了解这个员工的性格。

        除了以上的准备，HR还要列好问题提纲，并对员工可能的各种回复和不满的情绪做好应答准备。

        当员工提出了超出题主权限的问题时，题主该怎么办呢？题主在会谈前要准备好万用金句如下：“你的诉求我知道了，感谢您对我的信任，这个我已经如实记录，我重复一下，您看一下没问题吧？这个问题已经超出了我的权限，我会回去如实跟领导们汇报，在***时间前给予您答复的。”

         Tips3：第二部分的准备内容就是“理”的方面的准备内容，这部分准备是否充分，直接影响谈判的进程，所以建议题主要多加注意。

三、适用法律心中有数：

       HR相关法律其实是很多HR感觉头疼的问题，也是我前面提到的员工关系顺畅解决的最后一层“法”的层面的问题，但是题主要知道——要规避解雇面谈中潜藏的风险，相关使用法律确实要在解雇面谈前就要做到心中有数。

      1、企业、公司随时解除劳动合同的情况。

     《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     (1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

     (2)严重违反用人单位的规章制度的;

     (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

      (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

      (5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

      (6)被依法追究刑事责任的。"

       2、需要提前30天书面通知劳动者本人或支付一个月代通知金，企业、公司才能解除劳动合同情况。  

        《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  

        (1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;   

        (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;   

        (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。"   

        企业、公司根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付代通知金。    

       3、企业、公司经济性裁员

      《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：  

        (1)依照企业破产法规定进行重整的;   

        (2)生产经营发生严重困难的;  

        (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;  

        (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”    

       第3种情况也不是经常发生的，在经营管理中，公司一般主要依据以上第1种和第2种规定与员工解除劳动合同。除以上情形外，企业、公司不得与员工随意解除劳动合同。

        4、协商一致解除劳动合同：

      《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条　“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

         题主公司情况适用第四种情况，当然赔偿方案贵司也已经确定，这是非常有利于题主的谈判的。

         Tips4：虽然题主公司情况是第四种情况，但是建议题主对其他相关法律条款也做到心中有数，毕竟个人的价值是随着可以解决问题的复杂程度而不断提升的，预祝题主一切顺利！