摘要:表面上都是OKR,但具体做法可以不同,这需要根据公司和老板的要求,如果是偏激励,那就不与平时所讲的绩效考核划等号,如果是偏考核,就要在公司与员工利益之间寻找相对平衡。
结合题主所在单位情况,即“互联网公司,没做过绩效考核,老板要求用OKR激励员工”等,在实施OKR时,建议如下:
1:共学OKR
OKR是什么?怎么操作和落地?这些基础的理论知识以及到底怎么实施,有什么注意事项,给员工和公司会带来什么好处,等等问题,在一问三不知的情况下,在公司从来没有做过绩效考核的情况下,如果不打好一定的知识基础,在大家都不清楚或者云里雾里的情况下就“热炒热卖”的上马,是会出许多问题的,让题主尴尬是小,如果影响公司业绩/员工积极性/公司形象/老板威信等就不好了。
所以,题主有必要将这样的情况与顾虑与老板多交流几次,看看怎么来“普及OKR知识”,然后再考虑制订制度和落地实施。我认为,普及有两个渠道:
一是题主自学后再培训大家。题主可以通过网上或者专门购买OKR方面的专业书籍来自学,十天或者半月后,与老板交流一下相关内容,以及可能涉及的操作作法等,征得老板同意后,再培训以及后续的其他操作,会更好。
二是请专业的OKR讲师来培训指导。外训机构或者这方面比较专长的讲师都可以,只需评议一下费用与价值就可以做出选择,包括培训结束后对公司实施OKR的建议/方案指导以及实施落地的辅导等。
2:成立委员会
绩效考核,不管用什么方法,毕竟涉及的面和人员比较多,而且是针对“具体利益”的,没有公司主要领导的集体支持与配合,是无法顺利完成这项任务的。
所以,一定要成立OKR推行委员会,组织这项工作,负责处理过程中遇到的各种问题。建议:主任由老板担任,各副总高管们为副主任,委员则是各部门负责人,执行具体事宜可以是HR部门即题主。
委员会相关机构/职责/注意事项等,需要另外文件详细规定,并公布,让全体员工知悉并支持配合委员会的各项工作。
3:设定O与KR
在OKR方案中,O与KR的设定以及关联性,无疑是重要内容,简要分析如下:
1)O的设定
O即目标,一定要起提升士气的作用,不是轻松就可以达成的;要有时间要求,不能超过通常应该出业绩的时间;可以达成,既不是轻易完成,也不是经过很大努力也完不成;要受控,要有价值,是公司可控范围内,对公司利润最大化有直接影响;可以定性或定量描述,大家容易理解。
比如:三年内,将公司营销收入在行业内提升5位;五年内,公司整体上市等。
2)KR的设定
KR即关键结果,就是指支撑或完成O(目标)的关键结果有哪些,无需全部罗列,这需要题主识别,也需要公司各级管理人员参与或提出意见,更需要高层和老板把关。
KR们,要具备:量化/具体/有挑战性/进度要求/自主自觉等,与这些要求相反或不同的就要摒弃,所以,抓住关键/直冲结果/落实责任人/放弃没把握的等,就是设定时要把握的原则。
比如:针对“五年内公司整体上市”的目标,KR即关键结果可以有哪些呢?一般来讲,以下一些关键结果是需要顾及的:
财务管理规范化(也就是符合上市规则的要求),信息披露真实及时,公司经营业绩达到上市要求,物色上市咨询机构做相关准备工作,相关费用的预算等。
然后,在这些KR基础上,将它们一一分解落实到有关部门和责任员工身上,各自对应的工作目标也就出来了,员工据此可以制订自己的绩效计划,经过与上级主管领导的协商后确定下来,就是员工的OKR方案,相关人员和领导签字生效和实施便可。
4:自下而上,双向互动
对于O即目标来说,不管是公司/部门还是个人的“O”,方向性来说,主要还是自上而下的,即公司的O分解到部门再到个人,当然,这个过程中,个人与部门是可以与公司进行交换意见的,最终达到一致就行。
而对KR即关键结果,主要就是自下而上的原则,即各位员工制订自己的关键工作和结果计划与考核意见,汇总成部门的,再成为公司整体的,不过,这个过程中,并不是员工或部门全部说了算,也需要上级领导给予互动,达到一致意见。
这种让员工充分参与到自己KR的过程,就会让员工理解上级和公司的意思,对自己工作的重要性提升意识,全过程的融入到OKR中去,对落实和推行OKR是非常有帮助的。
5:不一定考核
OKR方案和制度,不一定像其他绩效考核那样必须要对员工进行考核,即“加扣绩效工资/岗位升降”等,这是不必然的。
也就是说,OKR可以只针对员工业绩提升和工作目标更高更好的追求和实现,实现或达到某个程度的有某种奖励,达不到的,就认真分析原因,对下个OKR循环周期提供参考。当然,也可以如KPI那样与考核挂起钩来,但在制订优秀/不合格时就要特别注意,毕竟OKR的目标不像KPI那样更直观或者挑战性更低,OKR对员工来讲,就是要全力努力与跳起来去实施的,过程必须如此,至于结果,真难以预料,毕竟各种因素都会影响到。
表面上都是OKR,但具体做法可以不同,这需要根据公司和老板的要求,如果是偏激励,那就不与平时所讲的绩效考核划等号,如果是偏考核,就要在公司与员工利益之间寻找相对平衡。
14楼 幸运草王伟华
打卡
13楼 刘睿
打卡学习。
12楼 海红9322
不考核的绩效真的太少了。
11楼 viviancf
绩效要自学还是比较难的。
10楼 南敏良
感谢分享!
9楼 piomng
我们之前做绩效都是为了考核的ε=(´ο`)))唉
8楼 cocoylp
成立委员会确实是一种利于推行的方法。
7楼 翩翩君子
打卡
6楼 佳芸
谢谢老师的分享,学习了。
5楼 jimm
秉骏哥的文章总是一如既往地深入浅出、结合实际。学习了,谢谢分享!
4楼 富贵兰
okr是自上而下的,可这个O要怎么确定比较好呢?
3楼 霄宇
学习啦!
2楼 喵喵宝宝
感谢分享
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~