面试评估建立在熟悉业务基础之上的

作者他乡沈冬青更新于：2023-02-21 10:00 21619

内容来自 2023-02-23 打卡话题观看本期直播

【案例解析】HR如何做好面试评估？

我是一家私企的招聘专员，最近遇到个难题。我们面试完候选人后需要写面试评估，但是这个评估有用人部门的评估，也有人力资源的评估，可人好与不好他们都不能用标准去评价，只是凭自己的感觉去判定，请问各位大咖老师，要怎样才能写好写这个面试评价呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：面试的提问方法与技巧有很多，但是面试完之后，这个人到底能不能用？却给人力资源和用人部门提出了不小的挑战。其实原因有很多，这里面和大家分享几点笔者的个人工作经验，仅供大家参考！

面试评估建立在熟悉业务基础之上的

当下这个时代，做人力资源工作的，基本上大部分HR伙伴都在中小私营企业里面，在私营企业里面开展工作，有一个非常明显的弊端，就是在招聘过程中，由于自身的工作经验、业务知识、思维能力等缺乏的原因，很多员工来企业面试之后，老板要求与用人部门作出面试评估，但是这个面试评估你怎么做模板，做表格，做方案，用人部门可能就会敷衍了事，不愿意去执行这个所谓的评估标准。那么原因有哪些呢？笔者根据自己的工作经验，和大家分享一下具体原因，之后再跟大家分享一下快速解决问题的操作思路，仅供大家参考，大家如果比较认同的，就在评论区点评和点赞。

首先，中小型企业没有一个相对标准的工作体系、招聘体系、面试体系、招聘评估体系等。

就是因为没有体系，所以大家都已经习惯了自己去凭感觉去判断一个人是否具备这样的能力？那么这种直觉或者感觉有作用吗？不能说100%完全没有作用，在特定的条件下，直觉的60%-70%还是会起到一定作用的。

比如说，你们公司财务部招聘一个总账会计，如果公司有财务经理还好一点，最起码你人力资源部面试过后，有一个财务经理给你顶一下这个专业知识面试过程。一般情况下，总账会计这个岗位在企业里面还是比较重要的，所以再等公司老板去复试的时候，老板就会从自身的角度去考量，从公司走账的现实角度去考量这个候选人是否有能力担当这方面的工作。

老板不会像财务那样子，问更细化的财务专业知识，老板会以他了解到的现实、客观问题，去询问候选人能否解决这些问题，解决的思路是什么？跟税务、税法等去做对比，对公司的利弊是什么？其次，老板可能还会询问降低成本方面的技巧，第三，老板可能还会问为什么离开原单位，原来的薪资待遇有多少？

也许各位HR伙伴会说，这些基础问题，除了财务专业知识以外，我们人力资源部在初次面试的时候，就已经和候选人沟通过了啊？！老板为何还会问这些细节问题呢？

笔者刚才在前面已经表达意思了，老板会从他的角度，从他对总账会计的要求出发，会继续询问一些基本问题的，或者老板自认为自己了解的财务问题，这些问题有可能是你HR不知道的，甚至完整不清楚的一些内容。

各位HR伙伴，你难道可以说：“我对我们公司的财务问题、财务细节十分了解，问题十分清楚！？”你敢这么说么？

毕竟公司招聘一个总账会计，还是要特别谨慎的，这个就是老板对自己、对这个岗位提出的最底线的一个要求。

根据上述老板询问的问题、或者我们人力资源部面试的问题，我们HR就需要作出一个基本判断，这个人是否真的做过总账会计，总账会计里面有什么不为人知的一些工作要求，总账会计里面有什么工作需要公司注意的？其次，这个人在原单位干了几年，为什么要跳槽？离职原因是她的工作能力有问题，还是自己的职业发展需要？如果工作能力有问题，你把她推荐给财务经理面试，不就白搭了吗？

其次，正因为前面和大家说的，总账会计这个岗位面试完之后，可能财务经理出于自身工作需要，可能还要建议推荐给公司老板再看看。正常情况下，你们公司没有所谓的招聘面试流程，各个部门经理为了推卸自己的工作责任，也会建议你人力资源部将候选人带给老板再去看看的原因。

因为各个部门经理们永远知道，这个人不是适不适合自己部门的岗位要求，而是能不能适应老板的工作要求。这个就是工作的一种潜规则。

也许大家会觉得这个流程不合理，其实大家想错了，阿里巴巴马云曾经说过，企业的一把手要负责招人、面试人、选拔人的。因此，让老板看一看这个候选人到底怎么样，是必须做的一项工作。

第三，正因为中小企业没有完整的招聘体系、面试体系、面试评估体系，而且招人过程中，会出现随意性比较大的情形，因此我们怎么解决面试评估难的问题呢？

我们根据公司的业务需求，作出一个相对简单地评价体系，这个评价体系最好是通过打钩、打叉的形式实现，即我们常用的选择题思路，ABCD去选择，这样子便于大家看得清楚，提供工作效率，也减少部门经理、部门主管配合的阻力。

在这个表单上面，部门经理唯一的签字，就是签自己的名字或日期，其它都是“傻瓜式”完成。

也许大家会觉得这个操作思路没有真正地提供解决标准的问题，没有解决流程的问题。其实各位HR伙伴，原因是你HR自己不懂业务，你自己在初步面试这个环节，就已经无法判断这个人到底是合适的，还是不合适的？当你了解了业务之后，你就会用另一种眼光去判断这个候选人是否靠谱？

大家在面试过程中，是不是经常听说过“面霸”这种类型的候选人？难道所有“面霸”都是无用的人才？难道不是“面霸”的，就都是企业需要的可用人才？答案，肯定是非也。

这里给大家举个例子，比如说，你们公司是做计算机软件开发的，你作为一个HR从业人员，面对的是大量的计算机候选人来面试，请问各位HR伙伴，人家跟你讲计算机的细节，你能听懂几个？你能判断几个？当你不能判断的时候，你的思路、你的做法，就会指望业务部门的经理、部门主管，希望他们能帮你完成人员是否符合的判断与评价？

但恰恰是用人部门经理有的时候，不愿意去做这些所谓的评价标准。因此，我们为何建议大家去根据公司的业务要求，拟订一个相对简单地标准，让他们自己去选择，这样子可以提高工作效率与招聘节奏，给你自己的工作也会带来工作成效。

各位HR伙伴，大家不要忘记了，在企业里面工作，你不要指望拿一个高大上的大厂的招聘流程到公司里使用，你也不要指望拿一个华为的评估体系，或者一个碧桂园房产、小米科技的招聘评估体系来使用，这些都是大厂的HR们根据自己企业业务总结出来的材料，对你的企业有什么帮助呢？

希望大家一定要记住，在公司里面，你能够快速地、有效地解决问题，比你到处参考大厂的方案要明智许多，当你自己制订的方案不符合企业发展需求时，你再次根据业务需求，重新修订自己的方案，这个才是最靠谱的。否则，一味地抱怨别人不配合你，你自己有搞清楚没有，业务经理为何要那么爽快地配合你呢？要想别人主动配合你，请你自己首先提升业务知识能力。

那么如何在业务知识体系下，提升自己的招聘能力呢？欢迎大家去学习《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》（https://www.hrloo.com/hr/product/1509002414.html）。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。