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不会做数据总结分析的HR，没有未来！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
这个案主让我想起来我之前带的一个下属。
那会我负责公司的招聘项目，虽然他招聘的工作经验不长，但他很勤奋，对招聘也很有热情。
每次的招聘任务他基本都能完成，我也很放心把事情交给他来办。
可他有一个问题，就是不习惯，以及不擅长做总结分析。
到了向公司汇报和述职工作时，因为我需要把团队里每个人的工作总结进行汇总整理后统一发给老板。
每次他提交给我的工作总结，都会被我要求打回去重写。
我说：
“虽然你工作完成了，但你只有一个完成的结果，而没有把如何产生这个结果的关键过程和你的思考展示出来。”
他说“怎么展示呢？”
“比如你为这项工作做了哪些准备，项目实施的流程和亮点是怎样的，招聘过程中你发现的关键问题是什么？根据这个招聘结果你的洞察和分析是什么？
最开始的时候，他习惯点点头，而内心里他并没有觉得这件事情很重要。
他会觉得说，我作为一个招聘专员，只要每月完成公司的招聘任务，不扣绩效就好了。
写数据分析报告这种事情，是属于上级的事情。
为什么写好数据分析报告这个事情，很重要。
是因为你的工作状况不仅是让你的上级清楚，更要让你上级的上级了解。
你上级的上级，只问你的上级要结果，但却能通过你的工作总结看到你对工作的具体思考，因此了解你是如何的一个人？
也就是他能通过你的总结分析，看到你工作上的付出和亮点。
而你的付出和亮点，是不是正好也能凸显出你的上级对你们的管理有方？
这是不是两全其美的举措？
而你的晋升往往不是光靠你的上级说话就可以的，而你上级的上级是很难全面了解你平时具体的工作行为的。
那一份高质量的工作分析报告则能很好的反映出你和其他员工的不同。
尤其对于HR来说，因为我们工作的实际结果影响因素太多。
比如招聘结果完成的不好，未必就是我们HR的问题，和用人部门，甚至和公司都是息息相关的。
但如果你不懂如何去总结分析：
结果好，也会被认为是公司及其他部门的功劳；
结果不好，但你有对数据的分析思考以及后续的改善方案与落地计划，就能让领导看到你的用心和闪光点。
那招聘数据分析要遵循什么样的原则呢？
1、准确性
报告里的内容，尤其是数据要准确。
我记得曾经有一次公司开季度经营分析会，在财务经理做工作汇报的时候。
老板当场质疑财务提供的数据，对方准备做解释的时候，老板直接让他不要讲了，去把数据弄对了再说。
当时现场蛮尴尬的，但财务经理也没有办法，只能低着头就出去了。
同样，无论是招聘过程数据，还是招聘费用方面的数据，如果数据本身有问题，做出来的定量分析没有任何意义。
不仅无法提供参考，还会造成在应用环节带来一系列的负面影响。
所以HR在做报告之前，需要先做好信息与资料的搜集、审核与相关部门的确认工作。
严谨对待，确保数据的来源和准确性。
2、完整性
只有完整才能视角全面。
当一个专员级别如果有主管的视角，一个主管有经理的视角，那你才能比别人更快升职加薪。
而招聘分析报告不仅仅只是一个内容和结果的呈现，更是通过报告去发现问题，不断优化工作本身的一个过程。
如何从一个招聘活动去发现公司招聘流程上的问题、部门配合上的问题、团队培养的问题，甚至公司在人才市场上的竞争力。
如何既有内部视角，也有外部视角。
当然也不是信息越多越好，或过于全面，而是提炼那些重要的维度。
你的上级或老板关心的维度，对公司经营、业务发展相关度大的维度去进行总结分析，你就基本get到上级的需求点了。
3、价值性
报告的目的是要能传递和产生价值的，不是为了写而写。
如果只是一个招聘结果的呈现，那你excel招聘报表就可以实现这个功能，就不需要再做一份分析报告了。
数据分析报告都包括哪些内容呢？
关于如何全面进行招聘数据的总结分析，我开发了一门《数字化招聘：招聘的可视化管理》的课程。
对课程感兴趣或需要“招聘分析评估报告”模板的伙伴可以关注我的个人主页或联系我。
也可以关注下方我的课程和书籍：
招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》
求职面试课程：《HR求职面试全攻略》
向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》
心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》
企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》
招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。
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