搞清绩效目的再实施

作者 LHYX胡许国 2023-01-10 17:26 16422

内容来自 2023-01-11 打卡话题观看本期直播

我们公司上个月发布了绩效考核制度，绩效工资是直接从员工工资中按照职级抽取10%~40%不等，最高能拿到120%的绩效，但是要拿到120%的绩效难度特别大，基本没人能拿到，大多数都只能拿到80%。制度刚发布员工就说公司拿绩效考核来变相扣工资。元旦回来上班后，员工的积极性明细下降，之前很多员工都会加班完成当天的工作或主动做一些非本职的工作，可元旦回来上班的那周下班时间人就基本走完了，我问了几个关系好的同事，他们说反正都要被扣20%的绩效，完成绩效考核中要求的就好了，其他的管那么多干嘛。
这次绩效的实施没达到预期效果反而起了反效果，请问各位老师，出现这样才情况，我要怎么办？

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摘要：绩效考核的目的绝对不是扣钱，绩效考核不仅仅是为了目标的实现与奖罚，而是在达成目标的过程中修正员工的行为与方向，而且要想绩效考核有效，就一定要从上到下的进行实施才行。

绩效考核这个话题，不仅是在三茅打卡板块，在其它任何管理话题中，也是被大家谈论的太多了的一个话题，说是老生常谈也毫不为过。

就像今天这个话题案例中的描述，这家企业的绩效工资部分是怎么设置的呢？我们看到，它是“直接从员工工资中按照职级抽取10%~40%不等，最高能拿到120%的绩效，但是要拿到120%的绩效难度特别大，基本没人能拿到，大多数都只能拿到80%”，换句话说，也就是全员普降20%的工资，要想拿到跟以前一样的工资，那就要取得比以前更大的业绩，当然，也要付出比以前更多的努力才有可能实现。显然，这是明显的以扣罚为主的绩效考核思路。

我们知道，企业进行绩效考核的目的是：绩效考核不仅仅是为了目标的实现与奖罚，而是在达成目标的过程中修正员工的行为与方向。这样才是一个正确的绩效理念，而案例中的这家企业却把员工原有的薪酬扣除一部分当作绩效工资，这显然是属于变相降薪的一种操作。

先不说法律层面是否合法的问题，单从人性的角度看，这也是明显违背人性和客观规则的，当然，企业很快也尝到了后果“元旦回来上班后，员工的积极性明细下降，之前很多员工都会加班完成当天的工作或主动做一些非本职的工作，可元旦回来上班的那周下班时间人就基本走完了”，员工们对待工作的态度明显冷淡了许多，他们觉得“反正都要被扣20%的绩效，完成绩效考核中要求的就好了，其他的管那么干嘛”，长此以往，可与预见，公司里的人员状态会是怎么样，工作积极性会是如何，大家的业绩产出又会怎么样。出台这样的绩效方案，真可谓是一大昏招。

而且，还有一点，就是在操作中，案例中的这家企业是“上个月发布了绩效考核制度”，这个月就开始正式执行了，连一个过渡期、缓冲期都没有，这种硬着陆的迷幻操作也是员工们反对和抵触的一个重要原因，这也是我们企业做绩效推行需要关注的一个地方。

从经营管理的角度来说：工作分析是对岗的，衡量岗位的责权利，工作标准，标准从组织架构中来。组织架构是衡量部门与部门间的责权利，标准从企业的战略及企业经营流程中来。绩效考核是对人的，衡量人在岗位的工作品质，标准从工作分析中来。

所以，绩效考核是站在现在，面向未来，对过去一段时间的评价。而绩效考核的结果体现在：薪酬、晋升、培训、招聘等方面。所以绩效考核在组织系统中起到承上启下的重要作用。

我之前和大家分享过，绩效和薪酬的逻辑关系，可能有些小伙伴还记得：

搞清绩效目的再实施

可见，绩效考核并不是为了扣钱而进行的，其中“效”对工作结果的影响要比“绩”大得多，从我们这么多年和指导这么多家企业的经验来看，行为每增加一级，效率提升100%都是没有问题的（对起步管理基础比较弱的企业）。

我不知道案例中的企业实施考核时，是否对管理层先进行，对基层后进行，而这也是绩效能够顺利推行的一个重要前提，即绩效考核的顺序是：自上而下：1、直接上级考核直接下级；2、高层不接受考核不要对中层考核，中层不接受考核不对基层考核。这个是原则，一定要遵从。

如果公司里有不需要考核的人，那就只有这种情况，公司只有一个股东并且是董事长可以不接受考核，如果股东在两人及以上，建议董事长接受考核，股东考核董事长（仅是股东身份不接受考核）。

这样从上往下推行，以身作则，才会在员工心目中获得共识和认同，否则，你搞得花样再多，方案再好，最后也是白搭。

而且，像案例中描述的低级错误当然也是不能犯的，绩效不是扣工资，这一点一定要跟员工宣导到位，要让员工看到希望，能够拿到高工资的希望，而不仅仅是梦想，遥不可及的梦想，那样就会想案例中结果一样，适得其反。

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全部评论(15) 我参与的评论

6楼痘痘小姐

绩效管理是企业达到目的的人力资源手段

2023-01-11 14:45:57 回复赞(0)

15楼那兔

我觉得老师分析的非常好。这是关于绩效考核问题，集团的战略是什么，是否要通过扣除绩效克扣工资？如果不是，那就调整绩效考核指标，如果指标定的太高大家拿不到绩效影响薪资势必影响士气和人员流失率；如果是为了管控成本扣除绩效工资，可以对岗位做一些分类：关键岗位和辅助岗位，还要设置一定的期限，关键岗位不建议为了减成本扣绩效工资，会影响业务的正常开展，为了节约成本改变绩效考核指标，也要有一定期限，比如2个月或者3个月，时间不能太久，这样辅助岗员工心里会有所期限。总之绩效设置不合理，员工一直拿不到绩效，不是长久之计。

2023-01-11 21:06:58 回复赞(0)

14楼那兔

我觉得老师分析的非常好

2023-01-11 21:05:49 回复赞(0)