产假工资到底按照哪个标准发？

产假工资到底按照哪个标准发？

上诉人A公司（以下简称A公司）因与被上诉人李某某劳动争议一案，不服法院民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月23日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

上诉人A公司的上诉请求：1.撤销一审判决第二、第四项判决，改判驳回被上诉人李某某的诉讼请求；2.本案诉讼费由被上诉人李某某负担。事实与理由：1.被上诉人与上诉人解除劳动合同，不属于法律、行政法规规定的用人单位应向劳动者支付违法解除劳动合同补偿金的情形，一审法院判令上诉人支付补偿金，属于认定事实错误，应予撤销并改判。被上诉人在职期间，上诉人培养其成为公司团队负责人，升任销售总监一职，具体负责上诉人与雅居乐、金轮、朗诗等开发商的楼盘项目销售、广告投放等合作事宜。

2017年以来，被上诉人负责的多个项目未形成实质性合作。经上诉人调查发现，2016年6月6日被上诉人与其下属张某某，共同投资注册设立B公司（该公司己于2018年8月3日将法定代表人变更为李某某，李某某为执行董事，张某某为监事）。2016年9月2日，在上诉人与朗诗未来街区项目合作中，被上诉人利用自己投资控制的B公司违法分账6万元。同时，在雅居乐林语城项目中，被上诉人直接以自己投资控制的B公司与雅居乐私下合作，项目合同金额为15万元。

上诉人己就被上诉人的上述行为分别向法院另行起诉，主张被上诉人与他人伪造合同侵害上诉人利益等违法行为。鉴于被上诉人在外任职导致上诉人经济损失和客户投诉等情况,上诉人基于审慎管理及经营业绩的需要重整团队，通知并调整了被上诉人岗位，被上诉人不服岗位调整，主动提出解除劳动合同。被上诉人以上诉人存在违法行为为由要求支付经济补偿金，不应得到支持。一审法院判令上诉人支付补偿金，属认定事实错误，应当撤销并改判。

2.上诉人己履行了为被上诉人缴纳生育保险费的义务，并在合理范围内向被上诉人支付了产假工资，一审法院判令上诉人向被上诉人支付产假工资差额，无事实及法律依据，应当撤销并改判。被上诉人自2012年3月在上诉人处任职期间，上诉人一直为其缴纳社会保险，被上诉人从未就缴纳社保的金额提出异议。被上诉人获得生育津贴14472元后，上诉人又向其发放了产假工资48806元。上诉人已向被上诉人支付了产假工资，一审法院判令上诉人向被上诉人支付产假工资差额，无事实及法律依据。据此，请求二审法院撤销一审判决，改判支持上诉人的上诉请求。
被上诉人李某某辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉人A公司的上诉请求，维持一审判决。

李某某向一审法院起诉请求：1、A公司支付李某某2017年2月15日-2017年10月26日的延时加班费10771元；2、A公司支付李某某产假期间工资差额41435元；3、A公司支付李某某2017年9月份提成6000元及补贴1000元；4、A公司支付李某某2017年10月份提成2400元、岗位工资2500元、补贴1500元；5、A公司支付李某某可期待提成54720元；6、A公司支付李某某经济补偿56562元；7、A公司支付李某某2017年10月26日-2017年11月6日期间的工资3142元。
一审法院认定事实：2012年3月，李某某入职A公司，双方签订的末期劳动合同期限自2016年4月12日起至2020年12月31日止，双方约定：A公司安排李某某在销售部门担任销售总监职务。A公司于每月底之前向李某某发放上月26日至本月25日的工资。

2017年10月18日，A公司作出“关于蔡某某团队和李某某团队的合并调整通知”，以“公司整体目标统一，便于公司制度管理”为由，将李某某由团队负责人降级为独立销售总监，依照销售个人做考核。2017年10月23日，A公司通过邮件要求李某某办理调岗手续。次日，李某某回复邮件称：不能接受A公司的调岗安排，与原岗位工作不同，并希望A公司可以调整回来。

2017年11月6日，李某某向A公司邮寄了解除劳动合同通知书，于当日解除了双方之间的劳动合同，解除理由为A公司存在以下违法行为：随意调整本人工作岗位，强行剥夺工作系统权限和正常工作条件；没有支付加班费；未足额支付产假期间的工资和生育津贴；未足额发放2017年9-10月工资和提成等。2017年11月14日，A公司亦作出解除劳动合同通知书，以李某某存在连续旷工超过三个工作日、在职期间自营与公司同类的企业严重侵害公司利益为由，解除了与李某某的劳动合同。

李某某调岗前的工资构成为：基础工资2500元+岗位工资4500元+绩效工资1500元+提成，调岗后李某某的工资构成为：基础工资4500元+绩效工资1500元+提成。李某某离职前12个月的平均工资为9427元。李某某每月社会保险个人自付部分金额为1342.5元。
2017年11月10日，李某某向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，申诉请求与本案一致，后李某某以该案未在法定期限内审结为由，书面申请要求不再继续审理，该委于2018年1月22日作出宁秦劳人仲案[2017]1125号仲裁决定书，决定终结该案审理。李某某于法定期限内向一审法院起诉，提出前述诉讼请求。

一审另查明，2017年9月7日，李某某名下的“某某”项目收款80000元，计提业绩金额为71600元，A公司未就该项目向李某某计发提成；2017年9月28日，李某某名下的“某某”项目收款120000元，计提业绩金额为107400元，A公司未就该项目向李某某计发提成；2017年9月25日，李某某名下的“某某”项目收款100000元，计提业绩金额为89500元，A公司未就该项目向李某某计发提成。

一审再查明，李某某于2016年11月2日剖宫产一子名李明泽。李某某的产假期间自2016年11月1日起至2017年3月23日止，但李某某于2017年1月9日即回A公司上班。

本案一审争议焦点为：1.李某某主张A公司支付2017年9月份提成6000元、补贴1000元以及2017年10月份提成2400元、岗位工资2500元、补贴1500元能否支持，A公司对李某某的调岗降薪行为是否违法；2.李某某主张A公司支付延时加班费能否支持；3.李某某主张A公司支付李某某产假期间工资差额能否支持；4.李某某主张A公司支付可期待提成能否支持；5.李某某2017年10月26日-2017年11月6日期间是否存在旷工，A公司是否应当支付工资；6.A公司是否应当支付李某某经济补偿。

针对争议焦点1，首先，关于李某某主张的2017年9月提成，共涉及李某某名下的三个项目，即“某某1”项目、“某某2”项目及“某某3”项目，A公司当庭认可未就上述项目向李某某计发2017年9月提成，理由为该三笔业务的合同未收回，一审法院认为，A公司作为用人单位，并未就该抗辩意见的规章制度及事实依据举证证明，故对A公司该抗辩意见不予采纳。

李某某、A公司当庭已就上述三个项目的计提业绩金额及提成比例为4%达成一致，现李某某就上述三个项目向A公司主张2017年9月提成6000元，并未超过相关标准，故对李某某该项诉请予以支持。其次，关于2017年10月提成所涉及的证大项目，A公司举证证明已将该项目流转至公司其他员工名下，并已在李某某离职后实际向该员工支付了项目提成，经一审法院核查属实，李某某亦无异议，故对李某某关于2017年10月提成的诉请不予支持。

再次，关于李某某主张的2017年10月岗位工资2500元，一审法院认为，A公司虽辩称对李某某进行调岗降薪是基于李某某存在的违纪行为，但并未就该主张举证证明，根据现有证据应当认定，A公司从公司需求出发对团队进行了调整，该行为导致了李某某的职位降低、收入减少，A公司在作出该决定前并未与李某某进行充分协商，侵犯了李某某的合法权益，并最终导致李某某离职，故李某某主张A公司按照调整前的工资标准支付2017年10月的岗位工资有事实及法律依据，予以支持。最后，李某某、A公司当庭已协商确认A公司应当支付李某某的2017年9月补贴金额为1000元、2017年10月补贴金额为1500元，并不违反法律规定，予以确认。

针对争议焦点2，即A公司是否应当支付李某某延时加班工资。本案中，A公司提交了特殊工时工作制许可证，能够证明A公司在经理及销售岗位实行不定时工作制，同时，A公司还举证了《A公司实行不定时工作制职工花名册》及不定时工作制实施方案会议纪要等证据，能够证明A公司已事先征得了李某某的同意。综上，李某某作为销售总监，属于实行不定时工作制的岗位，李某某主张的延时加班时间亦在特殊工时工作制许可证载明的期限内，故李某某的该项诉请没有事实依据，不予支持。

针对争议焦点3，即李某某主张A公司支付产假期间工资差额能否支持。对此，一审法院认为，用人单位应当按时足额缴纳生育保险费。生育津贴的支付标准按照职工产假前工资标准执行。职工产假期间享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。

本案中，首先，李某某、A公司当庭确认李某某产假前平均应发工资为12250元/月，同时，李某某当庭认可共计收到A公司发放的产假期间（2016年11月1日至2017年3月23日）工资共计48806元，对此予以确认。其次，李某某虽于2017年1月9日回A公司上班，但李某某产假期间实际领取的工资待遇低于其产假前工资标准，A公司应予补足。综合全案事实，从保护女职工权益及公平角度出发，A公司应当支付的李某某产假期间工资差额具体计算为：（12250元/月-社保个人自付金额1342.5元）/30天×143天-48806元=3186.4元。

针对争议焦点4，即李某某主张A公司支付可期待提成能否支持。对此一审法院认为，李某某于2017年11月初即离职，其主张可期待提成，并未举证证明其名下的项目在离职前已完结并回款完毕，符合支付提成的条件，故对李某某该项诉请，不予支持。

针对争议焦点5，即李某某2017年10月26日-2017年11月6日期间是否旷工，A公司是否应当支付工资。A公司称李某某于2017年10月26日至11月14日期间存在6.5天旷工，提交了考勤记录等作为证据，上述证据显示，李某某2017年11月1日申请年假未获批准，之后正常工作至11月6日，并于当日书面通知A公司解除劳动合同，故李某某于11月6日之后未继续提供劳动实属必然，对A公司的抗辩意见不予采纳。综合全案事实，李某某主张A公司支付2017年10月26日-2017年11月6日期间的工资3142元（9427元/3）的诉讼请求于法有据，亦未超过法定标准，予以支持。

针对争议焦点6，即A公司是否应当支付李某某经济补偿。本案中，结合前述已认定事实、证据及观点，应当认定A公司存在未足额支付李某某产假工资、业绩提成、绩效工资及不合理调岗降薪的违法行为，李某某据此单方解除与A公司的劳动关系并主张经济补偿于法有据，结合李某某离职前平均工资及李某某在A公司的工作年限，对于其要求A公司支付经济补偿56562元（9427元/月×6个月）的诉讼请求，依法予以支持。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、A公司于判决生效之日起十日内向李某某支付2017年9月的业绩提成6000元及补贴1000元，2017年10月的岗位工资2500元及补贴1500元；二、A公司于判决生效之日起十日内向李某某支付产假工资差额3186.4元；三、A公司于判决生效之日起十日内向李某某支付2017年10月26日-2017年11月6日工资3142元；四、A公司于判决生效之日起十日内向李某某支付经济补偿56562元；五、驳回李某某的其他诉讼请求。

二审中，双方对一审查明的事实不持异议，且均未提供新证据，本院依法予以确认。
本院二审查明，李某某产假前平均应发工资为12250元/月，新翠计收到A公司发放的产假期间（2016年11月1日至2017年3月23日）工资48806元。李某某每月社会保险个人自付部分金额为1342.5元。二审中，A公司对一审判决第一项、第三项不持异议。
本院认为，本案二审的争议焦点为：1.A公司应否支付李某某产假工资差额3186.4元；2.A公司应否支付李某某经济补偿金56562元。

关于争议焦点1，本院认为，《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。本案中，根据前述法律规定，在李某某产假期间，A公司应当视同李某某提供正常劳动并支付其工资。李某某产假前平均应发工资为12250元/月，李某某计收到A公司发放的产假期间（2016年11月1日至2017年3月23日）工资48806元。李某某每月社会保险个人自付部分金额为1342.5元。据此，一审法院综合全案事实，从保护女职工权益及公平角度出发，认定A公司应当支付李某某产假期间工资差额3186.4元=（12250元/月-社保个人自付金额1342.5元）/30天×143天-48806元，并无不当，依法应予维持。A公司上诉主张一审法院判令其向李某某支付产假期间工资差额无事实和法律依据的意见不能成立，本院不予支持。

关于争议焦点2，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，A公司对一审判决第一项、第三项不持异议，A公司存在未足额支付李某某工资、业绩提成、岗位工资的违法行为。由于A公司存在未足额支付李某某工资的情形，故李某某于2017年11月6日向A公司邮寄解除劳动合同通知书，解除双方之间的劳动合同，主张经济补偿，具有事实与法律依据。

二审中，A公司对李某某离职前十二个月的工资标准数额并无异议，结合李某某的工作年限，一审判决A公司支付李某某经济补偿56562元，并无不当，依法应予维持。A公司上诉主张一审判决其支付李某某经济补偿错误的意见不能成立，本院不予支持。

综上所述，A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实基本清楚，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人A公司负担，本院免予收取。本判决为终审判决。

通过这个案例，我们可以知晓，产假工资不是我们平时想的那样，简简单单地就这么计算了，后期员工可能会找公司的麻烦，也可能不会找。那么这个就看员工和公司的劳动关系是否紧张了？如果紧张，那么会翻旧账，而且会补发很多金额！