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职场组织设计1——做岗位职责设计到底该如何做?
——从梳理到形式的认识要准
一、为什么要做职责设计？从摊贩到企业的转变
前段时间有朋友问我，说是他们公司要新设一个岗位，却不知道该负什么职责？
当时，我很惊讶，既然有岗位，为什么不知道职责呢？
需要这个岗位做什么，那不就是他的职责吗？
这样的认识本身是对的。也是人们的普遍认识。
但事实是一个岗位的职责，如果要去落地到纸上，必须要做设计，就并没有一句话那么简单。
大部分的企业设立一个岗位的时候，其出发点都很简单，就是出于需要做一件事，而设立。比如，需要有人管钱，所以，我们设立出纳。需要有人做帐报税，就设个会计。需要有人去做销售所以设立营销岗位。
但如行政人力后勤这样的岗位却往往都是在最后才会成立，期间往往就交给了那本就对财务尚不专业的人来一起做。最后让处于后场的所有事情都是在麻烦上身的时候，才会真正有意识的单独设立。
因此，很多自认为揣着专业去应聘的人，最后发现：
我这个出纳不仅是要管钱啊，还要做行政，甚至人力，甚至是后勤服务的一些工作。
或者去的行政岗位，最后却也一样兼出纳采购人力等工作。
所以，很多时候，老板与领导，往往会忽视岗位的象征性工作，而是会毫无意识的不断增加职责内容。
这时，就需要我们的HR去做岗位职责设计，并以此引导各层级人员走进真正的企业管理。而不是让企业一直处于一个游击状态，没有规矩，做事靠喊。而是需要用专业的组织管理代替拍脑袋的职责安排。
二、搞清楚岗位的基础条件
要做岗位的职责设计，我们应该要知道设计的基础内容。
1、出发点。
一般一个岗位的基础内容应该有名称、目的及管辖。即搞清楚这岗位的宗旨是做什么？应该叫什么名称？由谁管，能管谁，管啥事？
这里有着向汇报与管理什么的内容。这是属于岗位设立之初就应该要想到的前提。
2、职责点。
一般依据以事定岗的原则，来设立确定岗位的职责节点。并找到需要这个岗位做的主要事务。因此，一般需要从该岗位工作内容来进行岗位工作年历的规划安排。
这需要对该岗位工作的常规工作内容的罗列。主要从主体目标出发的必不可少的，具有重复性，需要一直做的工作。
这样的工作有着数种内容，不同的时间安排，只是在重复的频次上有高低。其频次可以日、周、月、季度、年来进行罗列。
如：哪项工作每天都需要做；哪些工作半年才做一次。同时对每次进行该工作的持续时间要有估计，对贡献度进行确定。
而有了工作年历，就可以形成工作内容的持续时间及重要程度，并依此对工作岗位进行组织贡献度的位阶确定。
三、规范岗位的相关设计
1、岗位应该具有的内容。
岗位名称：具有直指岗位工作内容的代号。如编程员，结构工艺员等。
工作目的：要将该岗位设立的目的搞清楚。是为公司解决什么问题的。
管辖权属：是属于哪个部门管，接受谁的领导。对谁服务，向谁汇报。
岗位责权：本岗位有什么责任，对内对外有什么权限，有什么义务（服务内容）。
岗位价值：岗位在该企业组织中的位阶在哪里。即：岗位重要性。是否随便一个人都可上手。
2、对于岗位的职责呈现。
从该岗位平时需要做的工作出发，以对企业生产经营的作用和支持内容去分别进行总结。般突出其主要的内容总结就行（浓缩形成职责）。
如程序员A岗位，主要负责哪个游戏的工具设计或漏洞的查找、假攻、设防等程序的编写。
但对于岗位的职责内容，我们一般会进行按重要性进行排序。
而有的HR会将其列为三级分层次的职责。但事实是职责的三级分层次应该属于工作内容的展示，也是论证职责重要性的证明内容。
因为职责本身，没有层次之分，只有重要性之分或者在时间上有着不同的要求。工作服务标准可以分层次，论证重要程度可以分层次。
职责描述应注意的内容：
职责描述：要简洁，清晰。
工作内容：尽量做到有标准及示例，工作做到什么状态，表示工作的成功或达标。
工作负荷：一般应对岗位职责所需要的工作量有着一定的测量及评估。以此形成有着依据的工作负荷数据。这也是我们评估薪酬的重要参数。
职责权限：要在设计中对该岗位的职责在工作所应负有的义务与权限进行解释。
3、岗位职责设计中应考虑性格或者能力的协调性。
在做岗位职责设计的时候，我们应该要参考岗位的资格与胜任模型，岗位的交际关系。以此形成对于岗位责任人的工作特征的协调性。
不要将一个本需要静默工作内容，同时却又设计有着需要反复外交的职责。这就会形成诸如人格分裂式的工作在个人性格上的冲突。
比如：
一个做技术设计的技研工程师，我们尽量不要在其岗位上安排对于行政人力的管理内容。本来其做设计是高手，却又要去和复杂的人力管理打交道。反而会搞得该工程师无所适从，什么也做不好。
这就是我们常说的，不要因业绩好就提升到做行政管理的职位上。业务技能不等于管理能力。
但恰恰很多领导就认为，这个人工作不错。所以就提升其为干部。形成很多案例的职务晋升毁了一个专业人才的原因。
所以，那些让高级工程师兼部门领导的任命，往往都是得不偿失或最终还是无人管，
这是对于某个岗位的职责设计，我认为应该要注意的内容。对于一个组织的职位职责设计，又是一个更为交叉、关联复杂的内容。
如果有需要，我们在以后再行分享。
小结：
做组织设计，其基础是工作业务板块的分列，找到事务间的执行逻辑，再从工作内容形成岗位与职责。因此，一个岗位的工作内容与职责设计，就成了组织设计的基础元素。
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6楼 老小杨
先有岗位，然后分序列，分层级...职位管理慢慢就规范起来了~
30楼 麦兜22299
谢谢分享值得收藏待好好的学习
29楼 Bob40448哪儿
非常感谢
28楼 机器猫89366
做岗位职责设计到底该如何做?
27楼 紫龙83544
对于职责岗位组织有时就是分不太清楚
26楼 樱木花道14329
不错
25楼 胡雪岩95354
打卡
24楼 遇春23609
做岗位设计很不易
23楼 Betty98157
有意识的单独设立
22楼 Betty98157
学习
21楼 阿耳刻悠妮79281
20楼 Karl49985
19楼 尼弥西斯65671
非常不错
18楼 HelloKitty47256
阿东老师好赞
17楼 忒勒玛科斯39143
16楼 心想事成的音符17072109
要做到人岗匹配，首先岗位职责和要求要确定下来吧
15楼 易陈财
其实我们认为小企业这样做可能不规范，但往往是最方便，灵活的方式
14楼 不爱学习
13楼 丿韋丨丶師爺
12楼 身正
今天的分享是实打实的干货
11楼 遇春37158
感谢分享
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15楼 易陈财
其实我们认为小企业这样做可能不规范，但往往是最方便，灵活的方式
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要做到人岗匹配，首先岗位职责和要求要确定下来吧
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