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【案例】
我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。
我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？
【解析】
关于这个案例，我想先提醒大家一起来注意几个关键词：13年工龄、大吵一架、休息9个月、不允许休、补偿金；这几个词会引起你们什么样的联想？
下面我们再从几个方面来探讨一下处理方法：
一、纯官方处理方法：
根据《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第六条第一节第一款第二点对医疗期的规定：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下（含五年）的为六个月；五年以上十年以下（含十年）的为九个月；十年以上十五年以下（含十五年）的为十二个月；十五以上二十年以下（含二十年）的为十八个月；二十年以上三十年以下（含三十年）的为二十四个月；三十年以上的为三十六个月。
老张在该公司有13年工龄，他的相应的医疗期是12个月，目前他已经休息了9个月，也就是医疗期还有3个月。
企业可以在其医疗期结束时，如果其还是不回公司报到上班，可以按照公司的规章制度进行相应的处理，比如旷工啊、处罚啊直至解除劳动关系等等；
这样做的风险显而易见：很可能会引起相应的劳资纠纷，公司会存在支付补偿金的风险；
二、人性化处理：
在处理这个问题之前，我们再回头想想那几个关键词，咱自己来反思几个问题：
1、大吵一架的原因是什么？公司有没有对这个原因进行分析并采取对策？并对该工程师进行说明、开解？
2、员工在医疗期内公司有没有进行相应的一些探望工作？作出不允许员工继续休息的决定是基于什么方面？有没有站在该工程师角度去看待这个问题？
3、凭什么可以判定员工就是要补偿金？
通过以上的问题，我们很遗憾看到的是在整个事件的描述中显示出来公司对此事冷冰冰的面孔和对此事漠不关心的态度，一出事，想的只是就是如何能尽快解决该员工，将心比心、换位思考，当同样的事情发生在你自己身上，你将如何处之？所以，出于人性化处理，本人认为可以从以下几点入手：
1、去心结：该员工的领导及人事部门的人员可以去对该员工进行探访，将公司的实际情况和员工进行说明，对吵架事件进行分析并通知，帮助员工去除相应的心结；
2、讲政策：对于一位工龄13年的老员工，公司是否出于保护和关心的角度，对其讲解说明一下公司的政策，以免其一意孤行，造成双方都不愿意看到的结果？
3、鼓干劲：肯定其13年的工作成绩（人生有几个13年啊），对其以后的工作安排进行适当的处理，让其能够接受并尽快上岗；
以上是本人的一些粗略看法，当然因为对事实不尽清楚，肯定会有偏颇失当之处，但是我觉得，“你把员工当人、员工也会把你当人”，虽然现实很多时候是无奈的，但是作为HR来说，咱还是应该做足咱该做的事。对吧？
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2楼 锦毛米老鼠
这种东西我是感觉无解的。还得看对方是个什么样的人。
1楼 Dolly80699
往往在现实中就会有比较尴尬的问题，员工因为与用人部门可能存在不快了，人力资源即使去协调，但是最终用人部门会对该员工有介怀甚至不愿意再用了，而公司又没有其他合适的岗位可供该员工调动，最后还是要人力资源部去处理这样的人、事，无法从根本上得到解决
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2楼 锦毛米老鼠
这种东西我是感觉无解的。还得看对方是个什么样的人。
1楼 Dolly80699
往往在现实中就会有比较尴尬的问题，员工因为与用人部门可能存在不快了，人力资源即使去协调，但是最终用人部门会对该员工有介怀甚至不愿意再用了，而公司又没有其他合适的岗位可供该员工调动，最后还是要人力资源部去处理这样的人、事，无法从根本上得到解决