白睿：疫情放开过渡时期的HR的职责与角色

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD培训讲师

最近的疫情措施是我们主动迎接的一次，虽然病毒已经没有当年那么强劲，但是不再封控的时候，局面突然变得非常复杂。作为HR以及作为公司的支持部门，在注意自我防护的时候，也是有必要采取一系列应对措施，来促进公司正常运转，同时也体现到员工关怀的一面。

01放开过渡时期HR职责

1、员工健康现状评估与统计

HR可以通过之前掌握的员工信息，评估员工居家办公的条件，以便在一些紧急时刻，人员一旦居家办公，可以更好地处理公司的紧急情况。同时启用相关在线调查工具，进行员工健康随时统计，进行一定分类，给予不同程度的关怀，也保证时空的宽松。

简单设计AB组错峰上班的应急计划，避免因为某个员工的感染导致全部门无法履行基本职责。

2、建立群体讨论，疫情信息交互渠道

很多时候我们对病毒并不是完全了解，以及对药品和症状认知不全，所以产生很大恐慌，这就需要员工彼此经验的力量。因此，HR持续宣教和信息披露可以借助内部通讯工具，建立大家发声渠道，帮助大家掌握最新疫情，了解防疫知识和治疗信息。也可以做一些科普的海报或者公众号宣传。还可以做一些线上员工面对面的活动，或者高管对话，增强员工的归属感。

3、成立联合小组，处理员工情况

由HR和行政部门联合成立公司应急小组，对于在任何时候接到疾控中心电话的员工，可以进行处理，其实无论什么情况发生，结果员工都有可能出现两种情况，一种是居家办公，另一种是无法办公。因此可以设置相关SOP，可以按相应SOP流程开展工作。

4、准备应急物品，以备不时之需

对工作场所进行消杀与防控也是与行政部门联合进行，同时备足口罩、免洗酒精、消毒洗手液等，并制定职场消毒计划。同时最好也专门准备一份隔离物品清单。如下图所示。

如果有员工出现确诊或疑似感染，HR需安排当事人暂时居家，同时准备以下邮件沟通到全体员工：

各位同事，

公司XX部门出现员工疑似阳性病例，今日HR已安排该员工居家办公，核酸或抗原没问题后便可回归职场。

我们同时也提醒大家，当你出现身体不适症状，如发烧、发热等，请第一时间通知HR，并自测抗原。

与此同时，请大家在这段时间务必做好自我防护和健康管理，上班期间坚持佩戴口罩。

人力资源部

5、有策略地进行员工关怀，避免进入心理疫区

万一有员工确诊感染了新冠，应给予关怀，包括医保报销政策解读，慰问并给予后续康复期请假流程的协助。员工因疑似或确认传染新型病毒期间，进行医学治疗或居家隔离的，应按医疗期的有关规定享受待遇，在家办公期间应按正常出勤享受薪酬待遇。如果遇到大面积人员感染，可以就地建立微信群，安排专人在群里关心员工状态，适时抛出一些缓解焦虑或恐慌的小技巧，如正念减压等。高管可有一人入群，适时地打气发言、发红包活跃气氛。群主负责鼓励员工相互打气，分享克服焦虑情绪的经验和方法。

涉及到人比较多的区域，也可以组织进行线上的云团建、云聚餐、云下午茶，以及健康讲座等。

关于疫情期间的工资发放，现在信息比较说法不一。有消息称员工在感染隔离期间，工资需全额发放。

那大部分处理的办法是员工在隔离期间符合居家办公条件的，按正常工资发放；不符合居家办公条件的，可以考虑以年假、调休、病假的优先顺序安排工资发放。

随着疫情的发展，某些抗疫物资会较难买到，比如：抗原检测试剂、消毒液、常备退烧清瘟药品等，建议HR同学们联系采购部门，尽早准备。

疫情给企业经营带来巨大考验，也给HR们的日常工作增加了不少突发状况。那么，HR们究竟应该如何突破重围，在这场“疫情大考”中进一步体现职业价值呢？那就要做好五个角色：

1、降本增效好帮手

疫情对绝大多数企业都有一定程度的冲击，这个时候需要HR们节约内部开支和调用外界资源为企业降本增效贡献力量。内部开支的减少主要是HR应梳理日常各项基础成本，杜绝日常工作中的非必要浪费，从细微处倡导员工注意节约，比如在工区提倡无纸化办公、节约用电等。

调用外界资源是指HR应积极关注出台的诸多疫情扶持政策，包括财政补贴、行政审批优化、税收减免、利率调整、外汇调整等，通过政策利好为公司经营减负。同时，HR可以与领德这样的专业人力资源企业合作，采用灵活用工、人才外包等用工服务，缩减公司在人事方面的支出。

2、信息统一出口播报员

对决策层，HR应及时提供最新政策和相关处理案例，在重点问题上（例如是否居家办公、如何保持正常运转、关怀补贴是否发放等）站在业务实现和员工体验两个角度去进行思考沟通，与管理层共同协商出最优方案，并及时告知员工。

3、内部桥梁沟通师

疫情状况多变，很多企业在国内各大城市可能都设有分公司或办事处。因此，作为HR需要关注的不仅是北上广深这些一线城市，同时还要关注其他相关城市的最新疫情动向，进行多方面的沟通协调。在沟通过程中做到多共情员工感受，遇到有困难的员工尽量协调资源提供帮助，让员工在特殊时期也能感受来自公司的关怀。

4、情绪疏导管理员

受疫情影响，甚至有些地区出现长时间居家的情况，员工难免出现各种各样的身心健康问题，HR们需要做好员工的情绪安抚及疏导工作。在日常工作中，HR可以通过邮件、微信等线上的方式向员工分享科学防疫知识和居家情绪管理类知识，同时组织一些团队线上活动尽量丰富大家的生活，增加同事之间的互动。

除了疫情本身外，HR应及时发布公司的积极响应方案，在公司的运作方面给予员工一定信心和安全感。稳定人心才能够避免因员工情绪心态问题而给企业的生产经营造成损失。

5、企业复苏的组织设计者

疫情，影响人民健康安全与国家经济发展，但寒冬终将过去，没有一个春天不会到达。对HR来说，我们需要扛起肩上这份沉甸甸的责任，发挥更多的专业性与创造性。HR要从组织角度对未来企业发展进行有效设计和思考，从上而下看，从业务单位→职能部门→小组→岗位，我们可以看到其战略层、战术层和执行层设计，还有根据管理者成熟度、管理能力、下属素质、管理工具运用等等有关，当然，越往高层，管理幅度应越来越小的管理幅度设计。以及岗位与岗位之间代表着地位与角色汇报关系设计。组织结构的设计与公司外部环境（政治、经济、社会文化因素、政策、外部竞争优劣势等因素等）和内部环境（公司运营战略、人才资源情况、技术资源、管理者成素质、管理能力、组织创新能力等）均有一定影响，为了尽可能地降低环境不确定性对组织带来的风险，组织需要加强对外部环境信息的掌控，以精确地对外部环境的变化做出判断。这时HR可以采用设立和增加相关的部门和职位来加强企业同外界的联系。如设置收集、整理、分析和发布外部环境变化的有关信息岗位，例如市场营销部、市场分析岗位；代表企业向外部环境输出信息，以加强外界对企业的认识，例如公共关系部、客户服务岗位；专业化地应对不确定环境因素，例如法务部门、法务主管岗位；起到缓冲作用，以降低环境不确定性对内部生产的冲击和干扰作用，例如人力资源部、招聘岗位，缓冲部门能够降低环境不确定性对生产核心的冲击。

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD培训讲师