做好年终绩效，不枉一年努力

作者 LHYX胡许国 2022-12-11 19:11 18214

内容来自 2022-12-14 打卡话题观看本期直播

因环境影响，今年公司的效益比之去年还要差，年初定的年度目标也只完成了70%左右。现在年终绩效面谈也要开始做了，但因为效益差，绩效奖金、加薪这些肯定只要那么几个表现特别好的员工有了，员工期待了一年的绩效奖金现在没有了，员工肯定会有情绪和意见的。
请问各位老师，这样的情况，在做年终绩效面谈的时候我要做那些准备，要怎样跟员工谈才能让员工更好的接受这个结果，并不影响明年的人员稳定呢？

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摘要：年终考评的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使年终绩效考评定好位，使绩效管理从一开始就走在正确的道路上；年终考评也是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。

绩效管理，作为企业管理手段中最有效的一种方式，如今已经逐渐被各个企业所接受和认可了。但是我们中国企业毕竟对于规范管理的起步比较晚，很多企业在提到绩效管理的时候，大多数都把这件事做小了，也就是只做成绩效考核了，因此，我们看到有太多的企业虽然在做绩效，但是最终都以失败而告终，虽然这里的原因可能有很多，但是其中最主要的原因之一就是这个了。

那我们这么多企业都在说绩效管理，到底什么才是绩效管理呢？从总体上看：

绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

所以，从这里我们就能够知道，我们可以从两个层面来理解绩效管理，从宏观角度来说，绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标，和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过程；而从微观的角度来说，绩效管理则是指把公司的绩效目标层层分解，经过计划、辅导、考核、认可等过程，主管辅助下属实现目标，从而达成公司整体目标的过程。可见，绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节。

我们企业要想做好绩效管理这件事，就要通过绩效管理这件事使管理者和员工双方达到以下这几种目的：

1、就目标及如何达到目标而达成的共识，并且增强员工成功地达到目标的管理方法。

2、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。

3、绩效管理不仅强调结果导向，而且还非常重视达成目标的过程。

因此，要想实现这样的目的，沟通、反馈的工作就很重要了，所以我们在绩效管理过程中，就一定要做好绩效面谈的工作，具体来说，也就是做好“5W1H”这样几个事情，包括：What绩效面谈需要谈什么；Why为什么要做绩效面谈；When什么时候做绩效面谈；Who谁参与绩效面谈；Where在什么地方做绩效面谈才合适；How怎么做绩效面谈。

而年终绩效考核相比于平时的月度、季度绩效考核，还是有一点不同的，毕竟作为全年度的绩效复盘，其考虑的维度、层面都会更多一些，比如说年终绩效考核应该更加系统性（年终绩效是一个更加完整的系统，包括计划、组织、领导、协调、控制，所以，我们必须系统地看待绩效管理）、更具有目标性（只有绩效管理的目标明确了，管理者和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划以及远景目标）、更重视过程（绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程，它是一个循环过程，在这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈）、更强调沟通（沟通在绩效管理中起着决定性作用，制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步也要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和管理者持续不断沟通的过程，离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式）。因为年终绩效不仅关系到员工的年底绩效工资或年终奖，而且还跟员工来年的工作岗位变迁、薪酬调整及职业发展等方面密切相关。

因此，年终绩效面谈也应该比平常的日常绩效面谈更重要才是。我们在做年终绩效的过程中，具体来说，应该做好这样几个步骤的工作：1、回顾、评估初期制定的绩效计划；2、持续不断的沟通；3、收集好相关的信息、做文档记录；4、绩效评估方法选择；5、绩效的诊断和提高。而在每个步骤操作中应该注意的关键事项是：

步骤1中，管理者和员工通过沟通要完成这样几个主要任务：员工的主要工作任务是什么、如何衡量员工的工作（标准是什么）、每一项工作的时间期限是什么、员工的权限是什么、员工在工作过程中获得了哪些支持和帮助、管理者如何帮员工实现目标、其它相关的问题（比如技能、知识、培训、职业发展等），而且双方沟通的最终结果应该是形成管理者和员工共同签字的文字记录。

步骤2中，要注意的关键点是：沟通应该真诚、沟通应该及时、沟通应该具体、沟通应该定好时间和期限、沟通应该具有建设性。

步骤3中，管理者要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时候出现意见分歧，因为做文档的一个最大的好处就是使绩效评估时不出现意外，使评估的结果有据可察，从而使结果更加的公正、客观。

步骤4中，我们需要明白，绩效评估是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，这样更便于企业绩效管理的提高和发展，同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据，而员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，我们通过绩效评估，都可以一目了然。

步骤5中，我们需要理解，没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断改善和提高。因此，在年终绩效评估结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其它细节进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。

至于具体动作的操作方法和技巧，每个企业需要根据自己的情况进行选择以及应用，但是要满足以上讲的这些基本原则和关键点即可，要做好诸如：了解员工的情况；设计好面谈的内容；确定好面谈时间和地点；提前与员工做好沟通和准备。在沟通的过程中，还要注意：因人而异，不同的人使用不同的方法；根据沟通反馈的内容不同而采取不同的策略；保护好员工的隐私，面谈要单独进行；注重双向的沟通，而不是由主管领导自说自话；过程中注意平复员工的消极情绪。

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