年度人才盘点,目的是评估在职员工新的一年中的战斗力指数,能否有效支持企业的攻城略地。往往人才盘点和人员需求计划是一起做的,这也是企业制定详实、可操作的年度招聘规划的必备工作。 一、盘点标准和重点界定 在人才盘点开展前,组织者可确认清楚几个问题: 1、本企业在行业中的地位如何?采取的是领先策略,还是采取跟随策略,或者是差异化策略? 2、本企业今年的战略重点是什么,是成本控制,还是品质提升,或者是品牌建设? 3、本企业的人才价值观导向是什么?即鼓励员工做什么,禁止员工做什么。 这三个问题关系着人才盘点的方向、标准、重点。 以笔者服务过的一家鞋服制造型企业为例,三年前鞋服市场衰退。该企业采取的是保守经营战略,采取的是成本控制及开拓海外市场的举措,故在当年年度盘点中,其标准主要有: 一是员工忠诚度如何,能否和企业共度难关; 二是市场开拓能力和产品设计开发能力检视,当时企业是以国内市场为主,拥有自主品牌,因此特意引入了海外营销团队,意在迅速打开市场。 三是“节俭过日子”的习惯,这点主要是对于部门管理人员的盘点,是否具备时局洞察能力,灵活调整工作计划中的项目,砍掉可花可不花的部分。 二、盘点方法 人才盘点中,人力资源部门发挥的是组织、支持、引导作用,各业务部门负责实施、评估、成果反馈等工作。因而首先要造势,取得思想重视、标准一致、步调统一。在造势方面,获得老板肯定,请老板在启动会上背书,各部门负责人签订承诺书,可以有效保证工作顺利推动。 人才盘点的方法较多,此处介绍普遍实用的一个方法,运用STAR原则的的面谈法。通常采用一对一或多对一方式(员工为一)。 STAR原则作为一项追问技术,在人才盘点中也被广泛运用,但要指出的是,对每个行为的追问,不一定是四个维度都要询问,也不必按照顺序问下来,二是结合具体面谈场景,重点挖掘。 如员工叙述去年工作中的一件工作经历时,讲述完事件,情绪就激动起来,对过程中的细节比较纠结,此时要做的则是转换话题,或静默,让员工平静下来。在追问过程中,倾听员工讲了什么,还要能扑捉员工的微表情和微动作,洞察员工的心理动态。 在该面谈法中,也多从三个维度来盘点候选人的能力、性格、意向。具体如下: 1、对过去经历的评估 员工在过往岗位上的行为表现和心态动机,前者通过行为面谈法进行,主要询问问题如: 你在过去的岗位上比较满意的成果是什么? 在这项工作/项目上,你都克服了哪些困难,有哪些成长? 假如你现在回顾这项工作,有什么可以改善的地方吗? 谈过去,重点评估候选人的固有能力及总结能力,即做了什么和为什么做。 2、当前岗位胜任评估 员工当前承担的工作岗位,可以询问如下问题: 你目前所从事工作中,重点工作都有哪些?每项工作的流程是怎么样的? 你每天/每周投入时间最多的事情是什么? 你工作中的难点都有哪些?是如何应对的? 谈谈你在工作中的成就和不足。 谈现有岗位,重点评估员工的适岗能力:对现有岗位认识、定位是否清晰,能否把握住工作重点,做好计划管理,以及是否具有积极的工作状态和意愿。 3、对未来变化的适应评估 企业应对错综复杂、瞬息万变的市场环境,员工也需要具备适应未来变化的能力,尤其是针对高速发展的企业更是如此。对该维度的评估可以询问如下问题: 你觉得新的一年你的工作中将出现哪些变化?你讲如何应对? 在你的岗位上,哪些方面需要改进?你有什么建议? 在新的一年,要更好的开展工作,哪些方面能力需要提高?或者哪些资源需要获得? 谈未来,则考察员工的适应能力:对现有岗位的改善动力和改善能力,以及对未来变化的心态,解决来年工作中合不合、能不能的问题。
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