关键岗位的定义及评定四要素模型

作者周红磊 2022-11-28 12:18 2986

华为很早就在其基本法中将人力资本增值大于财务资本增值作为企业经营的核心理念，并通过华为大学构建关键岗位员工培训体系,为华为持续高速发展和应对米国多轮制裁提供了强大的核心人力支撑。根据著名的二八原则，20%的关键岗位员工创造了企业80%的财富，企业关键岗位员工的质量更是企业核心竞争力的关键，是企业能够实现战略转型成败的胜负手。本文对关键岗位的定义进行梳理，并提出关键岗位评定的四要素模型供同行进行交流与指导。

关键键岗位是指对企业战略、业务发展和绩效达成起至关重要作用的岗位。卡普兰、诺顿教授在《战略地图》等著作中认为所有应该设置的岗位对企业都是重要的，但基于支撑企业战略目标和关键业务流程的视角来讲，应该识别企业的战略性工作族群，因为他们对企业的差异化和核心流程的实现具有极大影响，是企业战略执行的关键。布莱恩.贝克尔等教授认为所有职位都有价值，不是每个职位都有战略价值，要通过战略影响力和绩效变动性来识别关键岗位，对关键岗位的识别和员工管理更加重要。拉姆.查兰认为人才固然都很重要，但为确保战略更好的被执行，企业对人才的投资要向关键岗位和人才倾斜，要基于战略能力的影响度确定重要岗位，并进行差异化的人才培训与管理。

王成在其著作中认为关键少数决定了战略的成败，关键人才会让企业成为行业里的独特的企业。关键少数是指处在企业关键位置、关键领域和关键环节的人才。何欣将关键岗位分为关键管理岗位和核心专业技术岗位，认为组织资源是有限的，一个好的人才战略，必须抓住关键岗位，培训关键岗位员工，实现人才培训的精益性。

基于以上学者和实践者的研究，根据著名的“二八原则”，企业80%的财富由企业20%的关键岗位员工所创造。本文认为企业的关键岗位是对企业战略执行、业务目标达成起决定性作用的岗位，是企业业务价值链前端关键环节或者对前端核心业务具有重大影响和支撑作用的岗位，该岗位上的员工具有较大的绩效产出差异性，是企业核心竞争力的重要体现，直接影响和决定着企业战略的成败。因此，本文研究从企业战略影响度、绩效变动性、价值链重要性和组织核心能力四个要素上识别关键岗位，利用企业有限的资源和精力，聚焦对关键岗位员工培训体系的研究，着力提升关键岗位员工的关键能力，从而提高员工培训的战略性价值，增强企业核心竞争力。摘自小周看人力《关键岗位人才培训体系设计》。公众号：小周看人力

感谢各位同行的关注！您们的关注和交流是我们彼此成长与进步的动力！如您方便，请您抽空为我的年度征文投票！人力资源管理的初心是什么，请点击链接：https://www.hrloo.com/rz/14705636.html

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。