向上管理——高管觉得合适的候选人，就一定是老板想用的吗？

作者拇指蒹葭 2022-11-17 11:26 681

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从去年我入职到现在，招聘中发现了一个部门的怪现象，那就是公司有个部门外贸跟单这个岗位一直都在招聘，期间入职有10人左右了，但都干的不长久，要么是转正了干没几个月就离职了，要么是在试用期考核不通过离职了，奇怪的是不论跟单员怎么流动，跟单经理依然稳坐钓鱼台。

我的发现：我这边也一直在寻找原因，观察他有段时间了，他平时工作中几乎天天加班，工作时不时的也会出错，他却一点都不急着给自己找个外贸跟单协助自己工作。在此期间他自己虽也推荐了外贸跟单这个岗位人员来这里上班，结果是他推荐的这个人工作能力不行，后面这个人也离职了。

我的做法：此外我这边也给他招聘了好几位，但最后都被他以各种原因说不合适，然后就办了离职手续，并且我发现这个部门负责人，他个人能力还是不错的，但是在领导力和带人方面比较薄弱。并且他压根都没有带人的想法，各种各样跟单类型的人，都试一个遍了，结果都没留住，离职的人员，我都做了面谈工作，发现有些人选离职，并不是因为候选人能力不行，有的主要是因为和这个负责人性格合不来。经历这些后，挺心累的，我后面就没放太多精力给他部门招聘人选了。

转移重心：后面我大部分时间都放在给老板招聘外贸业务人选和撰写业务岗培训带教资料方面，并且撰写的业务带教资料今年已实际运用到外贸岗新人培训中，整体的效果还是可以，再加上老板本人也比较有耐心，会经常给业务岗人员做培训，新人的日常工作也经常会辅导，这些业务岗新人入职后整体的适应情况和工作上手都挺快。

两个对比后，还是们老板的带人、用人方法比较实用，也挺值得这个部门负责人借鉴，但他基本也没借鉴，还是自己忙自己工作。前段时间，公司有个同事给他推荐了个人，这个人也来我们公司应聘了，我进行了初面，他复面，初面我真心觉得他们推荐来的人很一般，在我这里是不合格的，但他说可以，让我直接通知人家过来上班。

可我还是有点不放心，我这边先把候选人的简历拿给了老板这边，让老板先看下，也讲明了这个负责人让我给候选人打录用电话的事情，老板看了简历后，说这个人不太适合，年纪有一点点偏大，还说这次如果这个候选人还是被他们拿过来试试的话，那就先放着，不急着打录用电话，期间也讲了关于带人的事情，主要是讲这个负责人在带人方面缺乏方法之类的。其实除了年纪有一点点大之外，我猜想还有个原因，是因为被内部同事推荐的，公司有个不成文的规定就是不允许公司员工有熟人或”亲属“，在同一家公司上班，这样后面的工作会相互影响，也不利于工作开展。

我曾经踩过的坑：我这次把跟单负责人确定要的候选人简历拿给老板确认是有原因的，是因为上次在这样的事情上面我踩坑了，有一次也是这个跟单负责人通过自己渠道找了一名跟单员过来应聘，他自己面试的，薪资各方面给人家谈好了，后面让我直接通知人家来上面，我那时漏掉了一个比较重要步骤，没有先拿到老板那里审批，结果是候选人入职后，老板说要看候选人简历，看完后，说他们给这个人薪资定的偏高了，后面把我也批了顿。我当时还以为这个跟单负责人给候选人定的薪资她有给老板确认过那，结果他也没确认就自己定了。这其实也是我自身工作没到位，经历了这些后，后面人员录用——入职——培训——转正——离职流程，我这边都会格外谨慎，并多向老板请示，尤其是关于用人和用钱方面的事情，这样的事情请示多了，老板不怪。

我接下来的工作要重点要放在跟单岗人员的筛选，着重筛选些利于公司当下和未来发展的跟单人选，此外外贸跟单人员的带教资料撰写和人员带教也是我接下来着重去做的事情。

经过这些招聘的事情后，我发现高管选候选人的标准和老板选候选人标准是有些区别的，没有对错，只是角度不同。高管选的候选人，大部分是先考虑自己的利益，考虑的是候选人进来后对自己有哪些利益，其次才是考虑对公司有哪些利益。而老板选候选人先考虑的是，候选人入职后对公司是否有利，是否能为公司创造价值。所以高管觉得合适的候选人，在实际中未必是老板想用的。

我的总结：

在公司里除了老板是真正的一把手之外，其他高管之类的都是“副手”，所有“副手”的工作都是要协助一把手一起努力达成目标，在职场中认清自己的角色和向上管理都很重要，愿每位身处职场中的小伙伴，都可以做好向上管理，在提升自身专业技能的同时，所做的工作能够得到自己直属领导或老板的认可，这样你日后的工作做起来会越来越有成就感，也会越来越有奔头！

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