摘要：案例问：公司是做高新技术开发的，最近有几个高级开发人员的空缺在招聘，可猎头那边一直都没能推荐合适的候选人，我在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ，自动搜索的简历也很少，现在都一个月过去，一个人都没入职。
请问老师们，我应该要怎样做才能招聘到人呢？
这个问题就好比如销售问，现在疫情，很多人失业，没有收入来源，不失业的收入也降低了，这意味着购买力减弱，那么我们销售如何把产品卖出去呢？看到销售每日为做业绩而焦虑，不知道上哪儿找客户时，你有没有发现，招聘与销售比起来，容易多了。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
一、分析招聘渠道、用好招聘渠道
从案例中可以看出，楼主采用的是人才网招聘和猎头，那么请问，你采用的人才网是什么网？在当地用得火吗？你用的猎头是什么猎头？对方资源如何？楼主要认真的去分析你目前的招聘渠道，如果效果差，不合适的，要果断换掉，而不是被动等待，把招聘难归咎到渠道上。那么招聘渠道一般有哪些呢？下面请看：
渠道一：区域人才市场。
每个省、市都会有自己的区域人才市场，比如：人事局、人才交流中心，这是政@府职能部门或者事业单位办的，还有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。
根据招聘大咖总结下来的经验，ZF职能部门和事业单位办的更为综合一些，费用方面也会比较实惠，服务也还算不错，人力资源服务公司办的则专业性强一些，人才服务会更对口，当然费用相对也会高一些。
渠道二，全国性的人才招聘网站
国内较为知名的几家人才网站，比如：智联、前程无忧、58同城、boss直聘等，群体比较庞大，网罗了各行各业的人才，目前大部分公司都通过这种渠道进行招聘，这是所有招聘HR都必须与之打交道的一类渠道，网络招聘渠道不会用，那招聘HR一大半白干了。
智联和无忧
作为最大的两家传统渠道平台供应商，基本上一南一北两足鼎立。无论是智联还是前程无忧，全都能为你提供招聘全套一条龙服务，简历广告热搜测评，有钱啥都能到位，各种土豪广告位随你挑。
其次是猎聘
说是专供高端人才，其实普通人才也能搜刮到，很多智联、无忧上没有的简历这里可能会有，另外有好多海龟简历喜欢挂这上面。
再次是58、赶集和拉勾
他们的岗位划分更加细致，接地气，适合寻找各种专业技能人才
最后是Boss直聘、脉脉和领英之类的主打社交招聘和雇主品牌的渠道。
HR千万不要轻视上述网络渠道，因为他背后经年累计下来的数据库实在是太庞大了。在现在这个核心人才一才难求的情况下，一份简历就是一个机会，网络渠道简直就是个机会大宝库。
这些传统网络渠道要用好用透，除了投入大量的时间进去多看，还有很多的规则和门道要摸。
对于网络渠道的作用，按投入成本的程度排序依次为：
初级水平：发岗位，收简历，等大鱼
中级水平：主动搜寻、猎取被动求职的候选人
中高级水平：定向挖人、看市场人才供给，参考大数据做未来人才规划
高级水平：搭场子，打造雇主品牌人才吸铁石
大部分招聘HR做到中级水平就不错了，能做到中高级以上的招聘HR就寥寥无几了。楼主看看自己在哪个水平。
渠道三，内部推荐
不要忽略内部推荐这条有效的途径，楼主可以制定一份内部推荐奖励政策，给老板审核，老板审核通过以后，在公司内部发动内部推荐，把公司内部资源用起来。
渠道四，校招。
楼主有没有想过，公司目前这三个岗位，能不能把内部其他岗位人员提拔上来，然后留出一些辅助岗位，也即是应届毕业生可以担任的，只要具备相应的专业知识，在经理的带领下就能学会的，如果可以，那么到公司所在城市相应的专业学校招聘学生也挺不错。应
渠道五，微招聘。
公司开一个微博账户，发布招聘信息，微招聘多数用的是图片形式，和传统的招聘渠道相比，微招聘具有简单直接形象生动的特点，尤其是自媒体和个人工作室的微招聘文案，简直让人一看之下，心向往之。
渠道六，劳务派遣、劳务外包 。
楼主可以考虑一下，公司有些业务是否可以考虑外包，现在很多公司为了节约成本，都外包，如果不能外包，那么考虑是否可以接受劳务派遣工，劳务派遣公司派遣过来的。
渠道七，猎头公司。
猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。关于猎头公司这一渠道，简单说就是：找资源丰富的，别找关系好的。
渠道八、同行公司
同行公司是最容易找到合适人选的地方，录用同行公司出来的人时，要认真问清楚对方有没有签署竞业禁止协议，如果有签且离职后人选获得了补偿，这类人就尽量不要用了，以免遭到诉讼。
二、提高自己看简历的能力
HR如何看简历？如何搜索简历？看简历重点在哪里？相信很多HR根本不会认真去思考这个问题，每天很机械的漫无目的的搜，时间浪费了，效果却很差。
那么一般有哪些技巧呢？
技巧一、搜索关键字
你招聘的岗位人员，核心技能要求是什么，抓住核心技能，找到与之对应的关键词，按照关键词搜，另外区域不要设定在某个区，只要企业是提供住宿的，那么何必太在意对方住在哪个区呢？
技巧二、工作年限和应聘岗位。
这两栏信息通常都是挨在一起的。直接结合公司要求年限以及求职者应聘岗位做出判断。
应届生：关注毕业院校、专业、学历、社会实践以及在校成绩。
工作1年的人选，除了学校、专业、学历以外，看他所在的公司规模和介绍。
毕业3年的人选，扫一眼专业以后，会迅速查阅他的工作经历，担任何种岗位，较为核心的三项或者四项工作内容是什么，有无业绩描述。
毕业5年的人选，重点基本就是在工作经历上了，最近三年在从事什么工作，是否稳定，在专业域或者管理域有什么特长等等。
技巧三、工作经历。
在看工作经历的时候，要结合岗位要求来甄选。看工作经历与目前招聘岗位的匹配度。其次看其取得哪些业绩，擅长什么？本岗位要求的核心技能，对方在工作经历中是否有体现出来？
三、调整好自己的心态
开篇笔者已经说了，招聘与销售比起来，容易多了，销售每天都在思考，我的客户在哪里，我要如何把货卖出去，还经常遭受客户的白眼。而做招聘，只要内部面试流程理顺，公司薪资结构完整，招聘渠道挑选好，具备招聘相关技能，接下来就是调整好心态，把招聘作为头等大事来做，勤快一点，主动一点，肯定能招聘到的。最怕的是心态很差，又不屑于主动打电话给求职者，整天抱怨，把招聘难归咎到其他原因上，那就很难招聘到人了。
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上榜得茅豆
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10楼 小猪猪的夏天
打卡学习
9楼 guodong290
同行公司这个渠道是最精准的，但是要有竞业协议这种限制就变得不好弄
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多拓展渠道是对的，渠道也要优化和完善，实时评估效果
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感谢分享
5楼 FH初
一般高端岗位用网络渠道没有用，要靠猎头挖或者有人脉资源介绍，猎头不行就看看没有人脉可以介绍
4楼 小娜拉
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3楼 怼烎丶
打卡
2楼 Selenaa
高端岗位靠猎头都猎不到合适人选，看看是哪里出了问题
1楼 大卡
韦大大老师——
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