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分奖金的关键人是谁？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
个人觉得，如何看待和处理这件事情，最关键的人还是老板：
很多hr平时工作也很努力，但工作总也做不到老板心理去，为什么？
因为你既不懂你的老板是一个什么样的人，也不懂老板交代你重要任务的意图。
所以，你觉得你已经很辛苦了，但却得不到领导认可，还觉得委屈。
之前有一位经常和甲方老板打交道的乙方老板朋友（他曾经也是hr出身）就和我说：
“HR最大的不足不是做事情的态度，也不是做事情的能力，而是不懂自己的老板。”
为什么呢？
这和多方面的因素有关，除了和hr自己的个人能力、性格甚至意愿有关之外，最主要和自己的身份与职位有关。
即你的职位和身份决定了你的思维和认知。
也就是“屁股决定脑袋”这句话虽然不好听，但自从我创业，也算是自己当了老板，才深刻体会到老板的所思所想。
真的是不在其位，很难感同身受到这个职位的心理想法和想法的初衷，这是没办法的事情。
所以，案主首先要做的不是马上去拟什么奖金分配方案，也不是马上组织一个相关部门的会议讨论奖金怎么分。
而是先和老板好好沟通一下。
老板才是这笔奖金的金主，你不懂金主的想法，怎么可能会分的让他满意呢？
沟通哪些内容呢？
这里和hr讲一个注意点，hr和老板沟通的时候不要去和他讲专业，而是引导他说出这件事情他自己心理真实的想法。
可以沟通两个点：
1、沟通项目的实际情况
这是了解业务。
老板是很喜欢hr来和他沟通和了解业务的，尤其是这个项目hr还不清楚，更应该先了解项目情况。
这个项目的来龙去脉得摸清楚，项目的流程是怎样的，有哪些关键的环节，这三个部门分别承担了哪些工作内容，这些hr都要做好相应的记录。
价值分配的前提首先得了解这个事情的价值链是怎样得？各个部门在这个价值链当中承担了什么样的角色。
先从老板这里了解项目的情况，再和相关部门开会时了解一遍，看是否对齐。
如果一致，代表后面依据这个来分，基本不会存在问题，老板和各部门都会比较满意。
但如果有分歧看分歧在哪里，多不多，为什么。
这个层面的沟通，无论是和老板还是和各部门，沟通的是项目实际情况。
梳理出这个项目的实际工作流，和各部门的工作内容、职责以及贡献的内容。
这是基础。
2、了解老板对这件事情的基本态度
有一点要说明的是，奖金要想分出效果，最好不能均分。
你想阿，任何一项任务或项目完成，怎么可能大家都正好出一样的力呢？
如果没有分工的主次，这项任务是很难完成的很好的。
因为只有当目标形成既竞争又合作的关系，才更能达成目标。
这是人性。
因此，这个项目一定会有一个主导的部门或人，其他部门或人协作配合。
这个时候就要看老板对于这三个部门的“贡献”持一个什么样的基本态度。
大家可以先思考这两句话：
一是什么叫“贡献”？
二是“贡献”真的能够完全被量化的吗？
我想用一句话来总结：
贡献既有能够被量化的贡献，也有不能被量化的贡献的部分。
因为有些功劳或贡献是不能被数字衡量的：
一是有些部门负责战略业务，无法在那个时间段量化出业绩，但不能否认他的重要，也不能否认他就没有贡献。
这就是为什么我们说绩效考核是不能只考核结果的，过程和员工行为也很重要的原因所在。
二是任何事情都是人来处理，既然是人，就无法百分百排除作为人的主观意志和意见的模糊或某些倾向。
比如你觉得从量化业绩来看实际贡献，三个部门的分配比例应是A（50%）、B（30%）、C（20%）。
但老板却认为是A（70%）、B（20%）、C（10%），甚至完全相反的意见，你怎么办？
如果只按照老板的意见分，还要你这个hr干什么呢？
以及很多时候老板是不会去和你说他心理的真实想法的，但不代表他心理没有答案。
Hr又该如何引导或如何与老板沟通，了解他的想法呢？
当你能够把老板的想法和自己的思路或建议对齐，且知道这个对齐背后的逻辑，才是hr最大的成长。
所以，做hr最难的并不是做事情，也不是让自己如何变得更专业。
而是了解人性，了解你的老板。
但这种了解，既不是一味的迎合，更不是所谓“拍马屁”。
而是向上管理。
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12楼 钻心蚊子
读懂老板，才有HR分配奖金，读不懂老板，下次就没有HR什么事情了
11楼 S_1331388591
打卡
9楼 TroubleMaker
确实可能要自己当了老板，才能了解老板的苦楚和想法
8楼 人力资源小缘宝
HR有眼力见是很重要的，懂老板，懂员工，特别是分钱这种敏感的事情，眼力见很关键
7楼 瓊瓊
学习了
6楼 阿衰
打卡学习
5楼 兜兜里有
向上管理确实重要，做好向上管理很多工作也会变得好做
2楼 行知幼稚园
所以老师，分奖金的关键是向上管理，了解老板想怎么分？
1楼 大卡
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