摘要：案例问：年初老板定的一个项目目标由三个部门协作完成了，老板给了15万让人资部门给这几个部门分了，用于激励员工也让其他部门能跟这几个部门一样，团结协作，为完成目标努力。
这个项目是三个部门共同完成的，因为没提前约定奖金的事，我们人资部门也不知道他们的分工，对于这笔钱该怎么分没半点头绪，也怕分配不合理引来更大的问题。
请各位老师帮忙，对于这笔奖金，我们要怎样做才好呢？
看完案例描述，不由自主的又感慨，想要做好HR这份工作，不仅要熟悉自己的专业知识，还要熟悉企业各部门业务。从描述中来看，楼主一是不知道怎么定奖金分配系数，二是不知道如何定对象，所以陷入了两难境地。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
第一步：写方案、列框架
这里什么意思，既然老板把这个事情安排给你，那么团队如何分配这批奖金，具体是哪些人能参与？你需要先列出方案来，然后提交给老板审核，最终确定执行。
那么团队奖金分配方案如何写？
首先、先设置好团队分享制
什么是“团队分享制”？是基于一个团队创造的价值确定对应的奖金包，再根据团队中不同成员的贡献程度进行分配。
那么如何设计“团队分享制”激励方案呢？核心步骤归纳为三步，分别是：定对象、定奖金包、定分配系数。
（一）、定对象
一个项目团队成员结构一般是：
团队负责人、核心成员、骨干成员、辅助成员。
所以定对象就是确定将哪些人纳入激励的团队范围
什么是对象？根据生产流程将价值链切分成相对独立的阶段性闭环，形成的许多相对独立的小团队，就是团队分享制的激励对象。
那么哪些对象可以纳入团队中呢？可以根据以下两个标准来选择可以纳入“团队”的岗位。
第一个标准：团队要能够独立对某项成果完全负责，不受外部的干扰或影响程度很小，还要清晰地确定工作成果产生的价值。
第二个标准：在团队每一位成员的贡献中要能够清晰地界定，当团队工作存在较多协作或互相支撑情况，也要在奖金分配过程中保证相对公平公正。
打个比方：公司最近完成了几款新品并上市售卖，取得的业绩挺不错，那么这个团队的成员一般涉及到哪些人呢？
团队负责人：1人 （工程部经理）
核心成员：1人 （研发工程师）
骨干成员：3人 （结构工程师、电子技术员、销售经理）
辅助成员：1人 （采购员）
所以楼主可以先列出团队成员框架，后面给老板以及部门负责人审核，他们肯定会进行调整的。
（二）、定奖金包
这里就很关键了，团队协作完成了某个项目，现在就涉及到奖金如何分配了，那么就要设置奖金分配标准 了，而不同工作方式确定的奖金包不同。
1、里程碑式的工作
定义：一般是组织为了在某个时间节点前达成某项较为特殊的目标，临时组建或要求现有团队完成的阶段性工作。
激励方式：应该先确定里程碑项目的目标、周期以及目标达成的标准，评估该项目在当前阶段的价值大小，达成的难易程度，最后确定一个具有激励性的奖金包。
2、团队交付业绩式的工作
定义：团队的日常工作就是交付各种各样的成果，对团队的经营业绩负责。
激励方式：对于这一类的工作，就将团队的经营业绩作为提成基数，核算奖金包。
以上就是两种比较典型的工作形式的奖金包确定方式。
（三）、定分配系数
既然是团队分享制，公平公正地分配奖金是团队分享制激励方案成功执行的关键。
根据里程碑式和团队业绩交付式这两种常见的工作形式，分配系数的确定也可以分为两种。
第一种、里程碑式工作：采用团队负责人进行分配。
也即是由团队负责人根据团队成员的贡献值直接分配。
可以先把这三个部门划分为：
团队负责人：工程部；（6人）
核心成员：采购部（7人）
骨干成员：销售部（10人）
分配系数分别是：3、2、1
那么工程部分到的奖金是：
工程部奖金=150000*3/（3*6+2*7+1*10）=10714*6=64286元
采购部奖金=150000*2/（2*7+3*6+10*1）=：7143*7=50001元
销售部奖金=150000*1/（1*10+3*6+2*7）=3571*10=35710元
奖金分给每个部门之后，团队负责人接下来自己分配自己部门的奖金。
这种分配方式，至于团队负责人分配公不公平，公司就无法把控了。如公司想要更加公平分配，可以按照下面方式。
2、团队业绩交付式工作：按照既定的贡献系数进行分配。
每个角色可分配的奖金为：个人角色分配系数/每个分配系数*对应人数的总和，再乘以总奖金包。
（公式为：可分配奖金数=总奖金包×个人角色分配系数/∑（角色分配系数×对应人数）
举例：一个团队有团队负责人、核心成员、骨干成员、辅助成员分别是1人、2人、5人和2人，分配系数分别是2、1.2、0.8、0.4，总奖金数是15万元，那么奖金分别是：
团队负责人可分配的奖金是：
2÷（2×1+1.2×2+0.8×5+0.4×2）×15万元，等于32609元。
核心人员可分配奖金是：
1.2/（1.2*2+2*1+0.8*5+0.4*2）*15万，等于19565元。
骨干成员和辅助成员按照这个公式核算即可。
这种分配方式能够保证奖金完全分配，而且分配过程保障了不同角色间奖金分配的整体比例关系，不会因人数的变化而变化。
所以这三个部门，哪些人员纳入团队岗位中，分别是多少人，这个你可以先列进去，下面提交老板以及各部门负责人沟通讨论确定。
打比方：
团队负责人：1人（工程部经理）
核心成员：2人（研发工程师、结构工程师）
骨干成员：3人（技术员、其他两个部门负责人）
辅助成员：5人（采购李、销售张、销售王、客服王、售后李）
或者是此次项目负责人放在团队负责人位置上，其他两个部门负责人放在核心成员位置上，主管级别放在骨干成员上，其他人员一律放在辅助成员位置上，具体如何划分，需要跟老板以及各部门负责人沟通。
第二步：方案提交老板、各部门负责人审核
当团队奖金分配方案做出来以后，需要提交老板审核了，老板看完你的方案，肯定会进行修改，当老板修改完以后，你再次找各部门负责人进行沟通，看看负责人有哪些建议，其次你需要了解公司业务，至于这个项目，哪些人需不需要出力，你自己心理有底。
第三步、开表彰会
经过双方沟通确认以后，已经明确了纳入团队奖金分配的岗位以及人员，那么接下来需要三个部门负责人认真写报告，这次项目团队里哪些人做出了什么贡献，团队是如何配合的，遇到哪些困难，又如何解决的，以及此次项目取得成功的经验以及心得。老板也要准备演讲稿。当这些都准备妥当以后，召开表彰会，发奖金。
这个会目的是让大家明白，团队合作的重要性，其次表明只要大家齐力一心，完成了项目，公司都会给予奖励，从而激励其他部门，下次出现需要团队合作时，他们也会全力以赴。
好了，今天文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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13楼 渠之源
可以让各个部门复原下他们所做的事情，既然是业务部门，肯定是业务为核心，这三个业务完成各个业务占比多少，当然有些人有些是支持部门，不是纯粹的，HR是以公司创造的价值来衡量完成情况，这个数据是一定拿到的，公司以创造价值为前提，不是以辛苦来评估，这个是HR判断的核心，HR是离老板最近的人
渠之源
@渠之源：我看有些群友所不一定得到部门的认可，公司做任何人以大局为重，
12楼 冷冬有你
老师，您好，这个分配系数怎么来的，所有的分配系数间是什么关系，比如加和为10或者100%？
韦秀
@冷冬有你：这是团队奖金分配通用的公式，公式是通用的，至于系数如何设置，就看公司实际情况了，分配系数、人数、奖金总额，这几个是变动的数据，是结合公司实际情况来定，数据确定好，按照这个公司套用就行了。
韦秀
@韦大大：是公式，不是公司，写错了。
韦秀
@冷冬有你：这个案例是先给出了奖金包，让大家分，那么设置分配系数时，就要结合总奖金包来，看定什么分配系数最合适，如果系数定得相差太大，那么分配到的奖金金额就会相差很大，所以需要看看公司觉得哪个距离最能接受，没有强制性规定要设置什么系数。
冷冬有你
@韦大大：好的，谢谢老师
11楼 路红
打卡
10楼 turbine
开表彰大会很有必要，让所有人知道拿大奖的都有什么样的成绩，大家心理才有底，不会觉得不满
9楼 qingtian123
打卡学习
8楼 不重要
看团队业绩的交付，按照既定的贡献系数进行分配，是比较合理的
7楼 58229448
其实分配方式按劳分配是最合理的，但是要分辨好大家有什么劳
6楼 LINGLING000
谢谢分享
5楼 NowAndFuture
功劳有功劳的分配方式，苦劳有苦劳的分配标准，但肯定是功劳拿大头
3楼 xiaowangqiancheng
老师的做法很清晰，分的这三步也很落地，学习了
2楼 扬灵灵
无论人力资源部门的提案是用什么方式分配，都只是提议，最重要的是老板和员工要认同这个方式
1楼 大卡
韦大大老师——
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