摘要：本文第一部分分析了此次奖金分配的关键问题就是解决两个层面的分配：第一个层面是部门和部门之间的分配，第二个分配是每个业务部门内部分配；本文第二部分分享了针对两个关键问题的有针对性的解决方案，保证HR既干了活还不背锅、不掉坑。
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【摘要：本文第一部分分析了此次奖金分配的关键问题就是解决两个层面的分配：第一个层面是部门和部门之间的分配，第二个分配是每个业务部门内部分配；本文第二部分分享了针对两个关键问题的有针对性的解决方案，保证HR既干了活还不背锅、不掉坑。】
一、关键问题理清楚：
不知题主是否意识到，贵司老板让贵司人资部门分配到底解决几个层面的分配问题？如果题主认识到解决几个层面的关键问题，那接下来的解决方案就呼之欲出了。
本文题主遇到的分配问题表面上看是15万如何分，其实剖析完毕，这15万的分配方案要解决两个层面的分配问题。
第一个层面：三个业务部门之间的分配问题。
15万元如何分给三个业务部门？是三个部门平均分还是有所侧重的分配，这是一门很大的学问，稍有不慎，人资部门得罪的就是三个业务部门的老大。
显然，正如题主在题干里表述的“ 这个项目是三个部门共同完成的，因为没提前约定奖金的事，我们人资部门也不知道他们的分工”这句话，讲出了HR在部门之间分配上的尴尬地位——贵司人资部门在三个业务部门层面不管提出怎样的分配方案，其实面临的结果很有可能就是三个业务部门都不满意！
三个业务部门的老大一句话就能把贵司人资部门的解释给封死：“你又不知道我们三个部门的分工、贡献，人资凭什么给我们仨部门分奖金？”
看到这，题主也该明白了吧？这个层面的奖金分配问题，人资部门不可成为出分配方案的主导者。
第二个层面：三个业务部门内部的分配问题。
如果第一个层面的问题解决完毕，那奖金分配的面对的下一个需要解决的问题就是每个业务部门内部员工之间的分配问题。
在这里，我想既然题主在题干中已经说了“我们人资部门也不知道他们的分工”，那说明在这个层面人资部门对业务部门在该项目上的如何分工、员工的具体贡献更不清楚，如果由人资部门出奖金分配方案，不管怎么分配，我敢说所有的员工都不满意。
还是那句话，拿到奖金的员工会这样质疑人资部门：“你们清楚我们在这个项目上的分工吗？知道我们在这个项目上的个人贡献嘛？人资凭什么给我们分奖金？”
看到这，在这个层面的奖金分配问题上，显然人资部门也不是合适的出方案的人。
Tips:本文第一部分的分析解决了两个问题，一个是分配两个层面的关键确认问题，另一个是人资并不是决定这两个层面分配的合适部门，又要人资主导又要分配满意——如何分配看本文第二部分。
二、分配方案两步走：
本文第二部分针对第一部分提出来的两各层面的分配问题予以分别回答，不过在回答之前，我再次强调——人资并不是出分配方案的合适部门，但又可以由人资主导进行，如何进行主要思路如下：
第一，一个方案解决两个层面的分配原则问题。
题主要明白，最适合拍板决定三个业务部门分配比例的人不是贵司人资部，而是贵司老板，想要人资既落实老板的指令，又让三个业务部门老大说出来任何不满，那贵司人资部门不妨按如下思路来：
贵司人资部门写一个分配方案，建议此次奖金分配分两步走：
第一步，人资给出三个业务部门分配的几个方案，不同方案不同分配比例；
第二步，人资建议部门内部分配比例由业务部门老大拟定，上报公司人资汇总之后，上报老板审批，部门员工最终分配比例根据老板审批结果来执行。
以上是分配方案行文思路，这个方案的好处就在于在业务部门奖金分配层面，老板是集权的，而在部门员工的奖金分配方面表面上看着是人资建议之下老板放权，本质上还是由老板说了算——"员工最终分配比例根据老板审批结果来执行"。
上报给贵司老板，聪明的老板很可能什么就不问，直接调整业务部门的比例进行批复。
而有些老板很可能会质疑人资，届时人资可以这样回复老板：“奖金就是对团队的最大激励，人资对三个业务部门的具体项目执行表现不清楚，最清楚的当然是您了，您定比例能让人心服口服，除此之外，收拢人心的事还是落实在您这里比较好，人资可以给方案、工具。”
第二，方案落实有门道。
如果贵司老板批复了贵司人资部的报告，那执行就按照老板的批复来。
在业务部门分配层面，业务部门老大如果对分配比例有不满，来找人资部，那时候，人资部门可以把白纸黑字的老板批复的报告拿出来给业务部门老大看——人资部门一句多余的话都不要说——这一个动作就能让业务部门老大乘兴而来、偃旗息鼓而去。
比例不是人资决定的，报告上白纸黑字写的是老板决定的，有问题找老板，他们回去自己思索。
在业务部门员工分配层面，如果奖金发放完毕，员工对奖金发放来找人资理论，这时候人资仍然可以拿出那一纸报告——有问题招不到我人资部门，要么找老板、要么找你们部门老大，人资部门只是写了个方案而已。
Tips：针对第一部分梳理出来的两个层面问题，第二部分给出了具体解决方案，那一纸方案不仅是人资部门的管理智慧的贡献，更是人资部门的“护身符”，毕竟谁都不愿意级做了事又落埋怨。
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19楼 木棉树Q
老师，既然人资部门也不知道他们的分工， 那您写的“第一步，人资给出三个业务部门分配的几个方案，不同方案不同分配比例”。 但是人资不知道他们的分工，那分配比例到底依何而定呢？谢谢
丛晓萌
@木棉树Q：呵呵，看来你还没明白~
给出几个方案——方案的拍板人是老板，人力资源如何写这几个方案的具体比例其实不重要，关键是老板的批复比例这才重要，老板批复的比例也就是最终部门之间的执行分配比例，这最重要！
木棉树Q
@丛晓萌：嗯，老师说的对：人力资源如何写这几个方案的具体比例其实不重要，关键是老板的批复比例这才重要（这才是抓住了要害）！
18楼 joanlei
学习了，主抓思路分解问题，打卡点赞
丛晓萌
@joanlei：多谢手动打卡~
17楼 影子sherry
打卡学习
丛晓萌
@影子sherry：欢迎~
16楼 小波妞
多看老师的文章，可以学习老师如何在一件任务上进行职责划分的。
丛晓萌
@小波妞：你会看到一个独善其身、片叶不沾的HR~
15楼 安贝
可以让几个业务老大坐下来自己聊吗？
丛晓萌
@安贝：这种事最好不要民主集中~
14楼 进阶
打卡
丛晓萌
@进阶：欢迎~
13楼 悠然竹
打卡
丛晓萌
@悠然竹：欢迎~
12楼 风云风云
平分为什么不是好办法呢？我的意思是奖金数档次不要分那么多，最多分三档，比如2000、5000、8000，各个人套在里面
丛晓萌
@风云风云：评分谁来评？依据是什么？
11楼 叶治国
老师让每个部门出一个方案再由人资汇总呈送老板这个方法好，但会不会出现其中一个方案另两个部门都反对的现象？不过如果老板审批了就算反对也没有办法了！如果在呈送老板之前召集三个部门主管就三个方案集体讨论再次修订后送老板，不管老板批哪 一个方案会不会都可以？
丛晓萌
@叶治国：每个部门出自己部门的奖金比例——别的部门为啥会有不满意见？
叶治国
@丛晓萌：每个部门出自己部门的奖金比例会有一个总额，这个总额就会影响其他部门的总额，那其他部门就那么容易认可？
丛晓萌
@叶治国：仔细看一下本文第二部分~
10楼 bymm
学习打卡
丛晓萌
@bymm：欢迎~
8楼 小馨
HR做事情要想想为什么，目标是什么，以及自己能得到什么..
丛晓萌
@小馨：人力所做的所有的工作都是围绕组织绩效提升开展的~
7楼 七彩人生
虽然是按部门，最后还是具体到个人，最终还是应该按贡献大小比一比
丛晓萌
@七彩人生：贡献大小人力不掌握，所以还需要部门领导来说~
6楼 雕琢时光z悟
先单独听听几个负责人的意见，统一思想，开会讨论~
丛晓萌
@雕琢时光z悟：不认同，这种事关部门利益、员工利益的事情不是开会可以统一思想的~
4楼 kisspig
打卡
丛晓萌
@kisspig：欢迎~
3楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师分享~
2楼 进修德业
学习了
丛晓萌
@进修德业：欢迎~
1楼 喵喵宝宝
感谢分享
丛晓萌
@喵喵宝宝：不客气~