电商企业作为人才密集型企业，拥有高质量的人才成为行业的核心竞争力。因此电商企业在设计薪酬方案时要充分考虑薪酬的激励性、竞争性。
一、 组织构架和职位排序
一般电商企业除了供应链，核心岗位包括运营、设计、客服这几个关键岗位。运营岗位根据职位定位可以划分为经理、主管、专员、助理，设计可以划分为美工、拍摄、后期等，客服分为客服主管、普通客服等。
二、 同行业薪酬数据收集：
HR要随时关注同行业的薪资数据，提供给领导作为参考依据。一般情况下，公司规模不同，同一岗位名称也会承担不同的工作范围。因此即使岗位名称相同，也会存在薪资较大的差异。比如运营岗位，有的属于全盘运营，对运营的要求是极高的，从产品开发、店铺规划、推广、活动申报、投诉处理、数据分析等，这昂的运营显然属于企业不可多得的集成性人才，而只负责运营工作中的某一模板，或者只负责店铺里面的某些产品，这种的价值就要打些折扣。
三、 公司薪酬水平的定位
典型的薪酬水平策略有4种，第一个领先型，第二个匹配型，第三个拖后型，第四个混合型，一般采用混合型较多，比如关键运营岗位采用领先型的薪酬水平，而一般的客服岗位采用匹配型，可以在吸引优秀人才的前提下，节约成本。
四、 各岗位薪资构架的设定
一般薪资采用浮动薪资，收入和业绩挂钩，这样才能最大程度的起到激励作用。运营岗位基本薪资模式有底薪+销量提成，底薪+利润分红等方式，其他的比如补贴、奖金之类的根据公司具体情况确定。客服一般建议采用底薪+销量提成方式，美工设计类岗位采用底薪+提成方式，这样全员的共同目标就是集中火力打造好自己的电商平台。
薪资政策一旦制定，也要随时进行调整，使薪资水平处于一个稳步增长的状态，不至于大起大落。
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